企業(yè)集團薪酬體系調(diào)整方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前進行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細(xì)過程。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)集團薪酬體系調(diào)整方案，希望對大家有所幫助。
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎(chǔ)管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細(xì)化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準(zhǔn)確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關(guān)系。
一，總則：在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細(xì)分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴(yán)格進行績效考評。
二，目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1，以行政職務(wù)劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標(biāo)準(zhǔn)
同一行政職務(wù)的工資等級標(biāo)準(zhǔn)相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4，薪資結(jié)構(gòu)沒有細(xì)分，不便于執(zhí)行績效考評
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三，薪酬體系調(diào)整的基本思路
A，細(xì)分薪酬類別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術(shù)類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標(biāo)準(zhǔn)。
B，細(xì)分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習(xí)，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時獲得報償。
C，細(xì)分薪酬結(jié)構(gòu)
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的生活保障。
四，薪酬體系調(diào)整的實施原則
A，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C，以各單位、各崗位的職責(zé)、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D，現(xiàn)有員工的`薪酬等級應(yīng)嚴(yán)格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負(fù)責(zé)核定。
E，預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)
預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)
崗位類別
薪資結(jié)構(gòu)
考核比例
月獎
年獎
行政管理類
技術(shù)管理類
基本工資+崗位工資+績效工資
30%
有
年終視企業(yè)贏利情況
30%
營銷類
基本工資+崗位工資+績效工資
30～35%
銷售提成
生產(chǎn)類
基本工資+計件工資
計件類100%
有
輔助類
基本工資+崗位工資+績效工資
12.5~20%
無
其他說明：
1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；
2，績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過5天取消當(dāng)月績效工資；
3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
五，特殊情況
1，身兼多職的員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。
2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標(biāo)準(zhǔn)不列入薪酬體系范疇。
4，未指定見習(xí)工資的崗位，其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應(yīng)降級核定。
六，新舊薪酬體系的對比
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2，部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標(biāo)準(zhǔn)不具有可比性；
3，營銷類崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門按照實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，無須納入薪酬體系；
4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
七，附表：《薪酬體系對照表》
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