小型建筑公司薪酬激勵方案（通用5篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編幫大家整理的小型建筑公司薪酬激勵方案（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　小型建筑公司薪酬激勵方案1

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。

　�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　�。�2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

　�。�3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等

　　（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

　�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　�。�1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　�。�2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務(wù)的'，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　�。�3）基本工資標準：

　　高層管理人員實行年薪制 類別 中層管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政后勤人員 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　類別 工程部、項目部 其他部門 六級 五級 四級 三級 二級 一級

　　3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

　�。�1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

　�。�2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　4、獎金：

　�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。

　　（2）績效工資：

　�。�3）項目獎金：

　�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。

　　①優(yōu)秀員工獎

　�、趦�(yōu)秀管理人員獎

　　5、補貼：

　　（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　�。�1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。

　�。�2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　�。ㄒ唬┗�本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　�。�1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

　�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；

　�。�3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。

　　2、績效考核：

　　（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　�。�2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 （4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　�。�6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。

　　（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。

　�。ㄈ�）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢

　　發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。

　　小型建筑公司薪酬激勵方案2

　　一 、目的

　　一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業(yè)員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

　　二、管理職責

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負責企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　�。ǘ�）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的'制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　�。ㄈ�）財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用情況

　�。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　三、 薪酬管理的基本原則

　�。ㄒ唬┕�平性原則

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當?shù)男匠辏辉谙嗤�的工作崗位上，只要作出相同的薪酬�?/p>

　�。ǘ�）認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

　�。ㄈ�）公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　�。ㄋ模┻m度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

　　（五）平衡性原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

　　小型建筑公司薪酬激勵方案3

　　1.0編制目的：

　　降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

　　2.0適用范圍

　　本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

　　3.0原則

　　3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風險。

　　3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個人貢獻難易程度上設(shè)置激勵參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

　　3.0.3對員工具有激勵性。根據(jù)員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：業(yè)績好的員工得到了認可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進績效。

　　3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

　　4.0薪酬模式

　　在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的.經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。

　　5.0薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。

　　5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

　　基本工資指根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標準計算的工資形式（此部分可每年隨寶雞本地最低工資標準變動）；

　　崗位工資指進行職位價值評估，根據(jù)評估結(jié)果形成職位價值序列，參照市場薪酬標準設(shè)定的不同職級序列對應(yīng)的工資標準；

　　工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；

　　5.0.2補貼包括：職稱津貼、帶徒津貼、一線補貼、話補及執(zhí)業(yè)資格職稱津貼指經(jīng)專業(yè)技術(shù)職稱評定或統(tǒng)一參加考試獲得指定初、中、高級職稱的員工，享受的津貼；

　　帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；

　　一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；

　　話補指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費用按月給予的補貼；

　　建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵津貼。

　　5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓(xùn)管理績效。

　　5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬。

　　5.0.3.2年終獎指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。

　　5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓(xùn)而給予的一種現(xiàn)金激勵。

　　5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

　　5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險以及住房公積金。

　　5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

　　5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。

　　6.0薪酬管理組織

　　6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組

　　公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責如下：

　　6.0.1.1負責審議并確定公司薪酬實施的總體方案框架。

　　6.0.1.2負責審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。

　　6.0.1.3負責審議并確定公司各項福利政策。

　　6.0.2人力資源部

　　6.0.2.1負責公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

　　6.0.2.2負責公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

　　6.0.2.3負責薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

　　6.0.3辦公室

　　6.0.3.1負責福利活動的組織、策劃、實施。

　　6.0.3.2負責福利物品的采購、發(fā)放、管理。

　　6.0.4財務(wù)部

　　負責員工薪酬的計算和發(fā)放。

　　7.0薪酬日常管理規(guī)定

　　7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標準實行，確定員工的薪酬職級。

　　7.0.2公司員工工資發(fā)放時間：人力資源部（項目部財務(wù)人員）每月及時完成考勤數(shù)據(jù)，支持財務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發(fā)放工資時，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當調(diào)整工資發(fā)放方式。

　　7.0.3機關(guān)月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時間不得少于4天。

　　7.0.4公司機關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項目部、分公司參照執(zhí)行。

　　7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。

　　7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

　　8.0薪酬調(diào)整

　　公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實現(xiàn)。

　　8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當時最低工資標準。

　　8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進行適當、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。

　　9.0制度效力與變更

　　9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實施。

　　9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

　　9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認。

　　9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。

　　10.0相關(guān)表單

　　《薪酬調(diào)整通知書》

　　11.0制度生效

　　本制度自發(fā)布之日起實施。

　　小型建筑公司薪酬激勵方案4

　　第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的.年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預(yù)算指標（以下簡稱利潤預(yù)算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

　　第四條當年利潤預(yù)算指標的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預(yù)算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

　　第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負責人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強調(diào)團隊精神的原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預(yù)算指標貼合實際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預(yù)算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預(yù)算指標的百分比扣減獎勵工資，實現(xiàn)實質(zhì)性減薪（詳見附表）；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

　　第九條完成當年利潤預(yù)算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預(yù)算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預(yù)算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

　　3、績效年終獎金的發(fā)放辦法�？冃�年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。

　　小型建筑公司薪酬激勵方案5

　　建筑施工企業(yè)是一個特殊的行業(yè)，面臨市場的不確定性，經(jīng)驗風險越來越高等諸多不利因素。如何實現(xiàn)“粗放式管理”轉(zhuǎn)型為“精細化管理”，首要問題是強化工資分配的約束和激勵機制，發(fā)揮工資分配的杠桿調(diào)控職能，充分調(diào)動廣大員工工作的主動性和創(chuàng)造性，為公司實現(xiàn)做大做強的發(fā)展戰(zhàn)略做出積極貢獻。

　　一、將企業(yè)的發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為被管理者的目標，讓績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用

　　（一）工資計提與企業(yè)的各項指標掛鉤

　�。�1）財務(wù)指標。財務(wù)指標按月度考核，包括利潤、銷售收入和相關(guān)指標等，工資與財務(wù)指標總掛鉤率為70%。根據(jù)各單位創(chuàng)利難易程度、專業(yè)性質(zhì)、市場開發(fā)等因素，工資與利潤、產(chǎn)值指標實行差別掛鉤。

　　1）利潤指標。掛鉤率為15%。依據(jù)年、季和月度計劃，采用“報表利潤”指標與計劃完成率計提工資基數(shù)。超額完成計劃利潤，按計提掛鉤工資基數(shù)和超計劃率增提工資，最高不超過15%。

　　2）銷售收入指標。掛鉤率為50%。依據(jù)年、季和月度計劃銷售收入，采用“整合值（完成銷售收入70%和驗收工程量30%）”指標與計劃完成率計提工資基數(shù)。超額完成計劃銷售收入，按超計劃額的4%增提工資。

　　3）相關(guān)指標。掛鉤率為5%。根據(jù)《項目承包責任狀》定量獎罰。

　�。�2）績效指標�？冃е笜税醇径群湍甓瓤己耍�工資與績效指標總掛鉤率為30%，定量獎罰。

　　1）合同。根據(jù)《項目承包責任狀》，合同履行能力等指標，工資與合同履行總掛鉤率為15%。

　　2）內(nèi)部流程。根據(jù)《項目承包責任狀》，內(nèi)部流程指標包括重點項目節(jié)點完成率、工程驗收計劃完成率、回款與清欠計劃完成率和主要設(shè)備完好率等指標，工資與內(nèi)部流程指標總掛鉤率為13%。

　　3）學(xué)習與成長。根據(jù)《項目承包責任狀》，學(xué)習與成長指標包括科研項目計劃完成率和項目管理目標責任狀履行率等指標，工資與學(xué)習、成長指標總掛鉤率為3%。

　�。�3）專項考核指標。專項考核指標按月度考核，包括安全、質(zhì)量、工期、文明施工、等，實行以罰定獎。

　�。ǘ�）工資投放嚴格依據(jù)各項指標

　　（1）對項目部實行月預(yù)提、季滾動、年結(jié)算和節(jié)超工資指標跨年度使用。為有效防范經(jīng)營風險，保持員工隊伍穩(wěn)定，建立和完善“自主調(diào)控、以豐補歉”的長效機制，月份一般按照項目部計提工資的90%水平投放。

　�。�2）對項目部實行可支配人工費預(yù)算資金動態(tài)調(diào)控�？芍�配人工費預(yù)算資金以工資計劃月份上月末財務(wù)會計部提供的《單位資金收支周報表》數(shù)據(jù)為依據(jù)。計提工資指標或可支配人工費預(yù)算資金不足時，項目部需要提出分析報告，經(jīng)公司人力資源部審核，上報經(jīng)理批準后予以借支工資。

　　1）資金累計和當期超支，當期無可支配資金的單位，借支保底工資，直至最低工資標準（A類）。保底工資=單位員工“三險二金”平均扣款額+基本生活費（最低工資標準×80%）。

　　2）資金累計超支、當期結(jié)余，當期有可支配人工費預(yù)算資金的單位，依據(jù)當期績效評價考核計提工資額投放。最高不得超過當期可支配人工費預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的90%（B類）。

　　3）資金累計結(jié)余、當期超支，當期有可支配人工費預(yù)算資金的單位，依據(jù)當期和累計績效評價考核計提工資余額投放。最高不得超過當期可支配人工費預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的110%（C類）。

　　4）資金累計結(jié)余、當期結(jié)余，依據(jù)當期和累計績效評價考核計提工資余額投放。最高不得超過當期可支配人工費預(yù)算資金額度或公司平均工資水平的130%（D類）。

　�。�3）對公司機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位，完善薪酬分配、企業(yè)風險和效益聯(lián)動機制，壓縮機關(guān)工資收入，鼓勵機關(guān)人員向一線流動，實行機關(guān)薪酬分配按承擔的風險、企業(yè)效益和崗位責任動態(tài)調(diào)控。

　　1）當期（累計）未完成利潤計劃并虧損且計提工資指標不足，按資金評定類別借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的70%。

　　2）當期（累計）未完成利潤計劃并虧損或計提工資指標不足，按資金評定類別提高一個檔次借支工資，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的80%。

　　3）當期（累計）完成利潤計劃且計提工資指標充足，按資金評定類別提高一至二個檔次投放工資，一般情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的90%。特殊情況，最高不得超過施工生產(chǎn)一線和項目經(jīng)理部在崗職工平均工資水平的100%，由公司績效工資評價考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　4）公司機關(guān)工資收入原則上不得超過全公司在崗職工的平均工資水平。

　　5）按照“28法則”，機關(guān)部室績效獎勵的80%要向業(yè)績突出的20%人員傾斜，拉開收入差距，不搞平均分配，充分發(fā)揮崗位績效管理的激勵和導(dǎo)向作用。

　　二、實現(xiàn)績效考核標準量化，實現(xiàn)多項職責的.綜合平衡

　　根據(jù)工資分配的基本原則，主要采取四種分配方式。即：第一，對項目部或有承包指標單位的管理人員實行績效考核工資分配制。第二，對項目部、勞動力管理中心作業(yè)層人員實行全額計件工資分配制。第三，對機關(guān)、項目部管理崗位人員崗位評價系數(shù)和部門績效考核，實行浮動崗薪工資分配制，崗薪與崗位職責、貢獻、效益和公司經(jīng)營成果等掛鉤。第四，對機關(guān)、項目部等單位的輔助服務(wù)崗位人員實行崗位協(xié)議工資分配制，協(xié)議工資與重要程度、崗位責任、勞動強度掛鉤。

　�。ㄒ唬╉椖坎考俺邪�經(jīng)營指標單位的管理人員實行績效考核工資分配制

　　項目部管理人員績效工資的計發(fā)：

　　項目經(jīng)理薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰

　　項目部管理人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價系數(shù)+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰

　�。ǘ�）一線作業(yè)人員實行全額計件工資分配制

　　一線作業(yè)員工和勞務(wù)用工要嚴格執(zhí)行公司統(tǒng)一定額單價，項目部可根據(jù)工程的難易程度、規(guī)模大小、工期要求，適當調(diào)整公司制定的“施工定額人工費指導(dǎo)單價”，原則不超過10%的調(diào)整幅度，全面實行定額工日或?qū)嵨锪坑嫾�浮動工資制，上不封頂，下不保底。

　　計件工資的結(jié)算與支付：

　�。�1）項目部在作業(yè)成本部核定的作業(yè)成本人工費（含勞務(wù)工資）控制范圍內(nèi)，對一線作業(yè)員工實行以完成實物量為計件承包模式，簽發(fā)《工程施工任務(wù)單》，并將計件工資與材料、機械消耗掛鉤，與安全、質(zhì)量、工期、文明施工考核掛鉤。

　�。�2）《工程施工任務(wù)單》必須實行三權(quán)分立，由項目部定額員、工號負責人、項目經(jīng)理按照分部分項工程進行簽發(fā)，下達到班組長執(zhí)行，班組長根據(jù)《工程施工任務(wù)單》組織施工和考勤，單項工程完成后，工號負責人組織技術(shù)員、質(zhì)量員、材料員、安全員驗收審核，預(yù)算員核實工作量，定額員進行結(jié)算、申報、支付計件工資。項目部在簽發(fā)任務(wù)單或與工號長簽訂承包的同時應(yīng)下達材料定（限）額領(lǐng)料單，完工后定額消耗部分扣班組20%，節(jié)約部分獎勵10%。

　�。ㄈ�）機關(guān)管理崗位人員實行浮動崗薪工資分配

　　機關(guān)管理崗位人員崗薪工資的計發(fā)：

　　公司領(lǐng)導(dǎo)班子、機關(guān)部長薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+工齡補貼+交通補貼（車改）±崗位考核獎罰

　　機關(guān)管理崗位人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價系數(shù)+激勵薪+工齡補貼+交通補貼±崗位考核獎罰

　　績效薪、激勵薪：是指完成當年規(guī)定指標所得薪酬，不采用統(tǒng)一模式，主要是按部門所承擔的指標、難易程度、重要程度，實行“一部一策”制，并簽訂《年度公司機關(guān)部門責任狀》。

　�。ㄋ模┹o助、維修、打更、保管、服務(wù)等員工（含管理崗位返聘人員）實行協(xié)議工資，一崗一薪。

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