薪酬考核方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的薪酬考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬考核方案1
員工薪資的種類及計(jì)算方法
一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等幾個(gè)部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補(bǔ)一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費(fèi)、交通費(fèi)等，平時(shí)并不計(jì)入員工的總收入；獎(jiǎng)金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵(lì)員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補(bǔ)貼則是為了彌補(bǔ)一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補(bǔ)貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對(duì)于每個(gè)員工的薪資計(jì)算，一般會(huì)有一套相對(duì)統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。常見(jiàn)的計(jì)算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計(jì)算規(guī)則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì)按照一定的計(jì)算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(zhǎng)，員工對(duì)于薪資的預(yù)測(cè)不夠清晰，可能不利于員工的個(gè)人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對(duì)來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(zhǎng)，員工的預(yù)測(cè)能力受到一定的限制，因此一般需要將獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明
另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過(guò)程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵(lì)員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對(duì)薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對(duì)于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的`能力水平來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵(lì)員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
薪酬考核方案2
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的.基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標(biāo)達(dá)成
〔5〕責(zé)任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤
〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
薪酬考核方案3
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的.人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資;1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng);2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng);2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng);2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金;3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬考核方案4
隨著社會(huì)發(fā)展和人們對(duì)教育質(zhì)量要求的不斷提高，教師績(jī)效考核和薪酬方案越來(lái)越受到關(guān)注和重視。對(duì)于一個(gè)學(xué)校、一個(gè)地區(qū)、甚至一個(gè)國(guó)家而言，教師的績(jī)效和薪酬方案不僅影響著教育質(zhì)量，更影響著整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，如何制定一套嚴(yán)謹(jǐn)、公正、科學(xué)、完善的教師績(jī)效考核和薪酬方案成為了當(dāng)今教育界的重要課題。
一、教師績(jī)效考核
教師績(jī)效考核是對(duì)教師工作效果及其個(gè)人所負(fù)責(zé)區(qū)域的教育質(zhì)量進(jìn)行定量、定性評(píng)價(jià)的一種方法，旨在通過(guò)考核來(lái)提高教師教育教學(xué)、管理、科研和社會(huì)服務(wù)能力，達(dá)到提高教育質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展水平的目的。
教師績(jī)效考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量、科研質(zhì)量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量等方面。其中，教學(xué)是教師的首要職責(zé)，重點(diǎn)考核教師在教學(xué)過(guò)程中所體現(xiàn)的能力和水平，包括課程設(shè)置、教案設(shè)計(jì)、授課方式、課堂管理、學(xué)科素養(yǎng)和教育教學(xué)成果等方面。
管理是教師所必備的能力之一，教師應(yīng)具備一定的行政、組織、管理能力，重點(diǎn)考核教師的'領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神等能力和素質(zhì)。
科研是教師不可或缺的工作之一，教師應(yīng)不斷探索教育教學(xué)、管理和科研工作的新方法和新經(jīng)驗(yàn)，為提高自己的水平和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)，重點(diǎn)考核教師的科研能力、創(chuàng)新意識(shí)和科研成果等方面。
社會(huì)服務(wù)是教師的重要職責(zé)之一，教師應(yīng)當(dāng)積極參與社會(huì)活動(dòng)，服務(wù)社會(huì)，突出教育的社會(huì)性，重點(diǎn)考核教師的社會(huì)影響力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力和品德操守等方面。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案的制定應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持科學(xué)公正、公平合理的原則，要從照顧廣大教師的生活需要，激勵(lì)優(yōu)秀教師的創(chuàng)新創(chuàng)造和貢獻(xiàn)，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展出發(fā)，認(rèn)真分析教師的工作特點(diǎn)和所處環(huán)境，制定出一套適合各類型學(xué)校和城鄉(xiāng)教師的薪酬方案。
教師薪酬方案應(yīng)當(dāng)包括基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方面。其中，基本工資是教師的起薪，是教師工資的重要組成部分；績(jī)效工資是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和取得的成績(jī)給予的獎(jiǎng)勵(lì)；津貼補(bǔ)貼包括教齡津貼、崗位津貼、職稱津貼、特殊津貼等，是為了體現(xiàn)教師的經(jīng)驗(yàn)和能力而設(shè)置的，可以激勵(lì)教師不斷進(jìn)取和努力工作；獎(jiǎng)勵(lì)包括先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人等，是對(duì)教師取得的先進(jìn)成績(jī)和突出貢獻(xiàn)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪假期等，在保障教師的基本生活需要的同時(shí)，也是加強(qiáng)教師隊(duì)伍維度和穩(wěn)定的有效措施。
三、總結(jié)
教師績(jī)效考核和薪酬方案的制定是保障教師隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的重要保障。教育工作者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究和探討實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同學(xué)校和地區(qū)的實(shí)際情況，制定出適合自己的教師績(jī)效考核和薪酬方案，促進(jìn)自身和學(xué)校的健康發(fā)展。
薪酬考核方案5
1、目的：
為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過(guò)培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定；
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋；
3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評(píng)估依據(jù)，財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)：年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金，按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放；
4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng)，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，按季度發(fā)放；
4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng)：公司規(guī)模項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1、公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的，應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。
5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部；
為便于計(jì)算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計(jì)算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個(gè)人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)）式
5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度；b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個(gè)人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的，公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配，其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式
a、季度獎(jiǎng)金確定后，財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門人員職級(jí)分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額，確定后將經(jīng)審批的'各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜；
c、對(duì)于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分，作為部門活動(dòng)基金，預(yù)存在公司，部門使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的，作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放，用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)
利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開(kāi)始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎(jiǎng)管理辦法取消；
5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算
5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配：
a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí)，以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。
b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平�？�(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎(jiǎng)），數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放
a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核，未及時(shí)完成的部門，此部門的利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評(píng)方案執(zhí)行。
5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)
公司規(guī)模項(xiàng)目的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算，獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎(jiǎng)勵(lì)：按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門在項(xiàng)目開(kāi)始前制定后報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì)：按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本，在項(xiàng)目開(kāi)始前由相關(guān)部門提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行。
6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng)：
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門要加強(qiáng)合作的溝通，確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強(qiáng)透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測(cè)，獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績(jī)可評(píng)，逐步完善；
6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng)，由各部門報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。
薪酬考核方案6
一、引言
在餐飲行業(yè)中，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們的工作效率和創(chuàng)造力直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力。而薪酬績(jī)效考核方案作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，不僅能夠幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還能夠通過(guò)合理的激勵(lì)措施提高員工的工作動(dòng)力和積極性。因此，優(yōu)化餐飲薪酬績(jī)效考核方案，已成為提升員工激勵(lì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問(wèn)題。
二、分析餐飲行業(yè)的特點(diǎn)
1、 勞動(dòng)力成本高：餐飲行業(yè)的勞動(dòng)力成本占總成本的較大比重，因此，合理的薪酬體系需要在控制成本的同時(shí)，保證員工的收入水平。
2、 員工流動(dòng)性大：餐飲行業(yè)員工流動(dòng)性較高，因此薪酬績(jī)效考核方案需要具備一定的靈活性，能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、 工作環(huán)境壓力大：餐飲行業(yè)的工作環(huán)境通常較為緊張，員工面臨著高強(qiáng)度的工作壓力，因此薪酬績(jī)效考核方案需要合理反映員工的工作貢獻(xiàn)和辛勤付出。
三、建立科學(xué)合理的薪酬體系
1、 薪資結(jié)構(gòu)合理：根據(jù)崗位職責(zé)和工作難度，制定不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)，確保員工的薪資水平與其工作價(jià)值相匹配。
2、 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：將績(jī)效考核與薪資獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。
3、 彈性福利制度：提供彈性福利，如靈活的工作時(shí)間、帶薪等，以滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工的'歸屬感和滿意度。
四、制定明確的績(jī)效指標(biāo)
1、 指標(biāo)量化：將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，明確員工的工作目標(biāo)和要求，使員工能夠清晰地了解自己的工作重點(diǎn)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
2、 績(jī)效評(píng)估周期：設(shè)定合理的績(jī)效評(píng)估周期，及時(shí)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工予以及時(shí)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。
3、 多維度評(píng)估：除了定量指標(biāo)，還應(yīng)考慮員工在其他方面的表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等，以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
五、注重激勵(lì)機(jī)制與員工發(fā)展的結(jié)合
1、 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，使員工能夠在工作中不斷成長(zhǎng)和提升。
2、 內(nèi)部晉升機(jī)制：建立合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和努力，提升自己的崗位和薪資水平。
3、 公平公正原則：確保薪酬績(jī)效考核方案的公平公正性，避免出現(xiàn)不公正的情況，以維護(hù)員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。
通過(guò)優(yōu)化餐飲薪酬績(jī)效考核方案，可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，提升員工激勵(lì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定明確的績(jī)效指標(biāo)，并注重激勵(lì)機(jī)制與員工發(fā)展的結(jié)合，將有助于餐飲企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。未來(lái)，隨著餐飲行業(yè)的不斷發(fā)展和變化，薪酬績(jī)效考核方案也需要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)需求，為員工提供更好的激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
薪酬考核方案7
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
（二）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jī)效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的.。指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
（二）考核內(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
薪酬考核方案8
一、運(yùn)營(yíng)中心的市場(chǎng)分類
A類市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)超過(guò)2500萬(wàn))
B類市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)為1500―2500萬(wàn)元之間)
C類市場(chǎng)(20xx年任務(wù)為1500萬(wàn)以下)
河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶
浙江、安徽、山東、河北、山西、內(nèi)蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東
甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海
二、運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬考核制度
1、運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬體系
為了體現(xiàn)公平、多勞多得原則，現(xiàn)設(shè)定運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理的薪酬分為基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬。
薪酬(元)
崗位
A類市場(chǎng)B級(jí)市場(chǎng)C類市場(chǎng)D級(jí)職位(試用期)
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
片區(qū)經(jīng)理
8000
8000
7000
7000
6000
6000
5000
5000
2、所有的運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理的基礎(chǔ)薪酬及績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按每2個(gè)月的任務(wù)指標(biāo)作為一個(gè)考核區(qū)間進(jìn)行考核，在20xx年7月1日開(kāi)始的第一個(gè)考核區(qū)間前均按照相應(yīng)的市場(chǎng)級(jí)別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區(qū)間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區(qū)間享受相應(yīng)的市場(chǎng)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、每個(gè)考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過(guò)90%以上，則運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理達(dá)標(biāo)，按月度績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jī)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jī)效薪酬;
4、如某個(gè)考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于90%，則運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理未達(dá)標(biāo)，下一個(gè)考核區(qū)間則享受低一級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn);如連續(xù)2個(gè)考核區(qū)間任務(wù)指標(biāo)完成率高于100%則該總經(jīng)理晉升一級(jí)。連續(xù)兩個(gè)考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
5、所有由子公司經(jīng)理升任的運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理，第一個(gè)考核周期(試用期)適用D級(jí)職位薪酬;試用期滿，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應(yīng)職級(jí)的基本薪酬和績(jī)效薪酬;高于90%且低于100%，繼續(xù)適用D級(jí)職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
6、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎(chǔ)弱，為戰(zhàn)略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理按照市場(chǎng)分類的標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)提升一級(jí)。
三、分銷系統(tǒng)的地區(qū)主管的薪酬體系
A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)
下半年任務(wù)量≥400萬(wàn)
400萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥300萬(wàn)
300萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥200萬(wàn)
下半年任務(wù)量<200萬(wàn)
1、市場(chǎng)分類
2、基礎(chǔ)薪酬及績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：
A級(jí)市場(chǎng)B級(jí)市場(chǎng)C級(jí)市場(chǎng)D級(jí)市場(chǎng)E級(jí)(試用期)
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
3500
3500
3000
3000
2500
2500
20xx
20xx
1800
1800
3、一地多業(yè)務(wù)的薪資標(biāo)準(zhǔn)：
一個(gè)市場(chǎng)，原則上只有一名地區(qū)主管。如某地除地區(qū)主管外，還配置其他業(yè)務(wù)人員，則該地區(qū)主管按照相應(yīng)的任務(wù)量定級(jí)，該地區(qū)其他業(yè)務(wù)人員只能按照E級(jí)市場(chǎng)進(jìn)行定級(jí)。
4、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎(chǔ)弱，為戰(zhàn)略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的地區(qū)主管按照市場(chǎng)分類的標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)提升一級(jí)。
5、所有運(yùn)營(yíng)中心的地區(qū)主管的基礎(chǔ)薪酬及績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按每2個(gè)月的任務(wù)指標(biāo)作為一個(gè)考核區(qū)間進(jìn)行考核，在第一個(gè)考核區(qū)間前均按照相應(yīng)的市場(chǎng)級(jí)別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區(qū)間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區(qū)間享受相應(yīng)的市場(chǎng)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6、每個(gè)考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過(guò)95%以上，則地區(qū)主管達(dá)標(biāo)，按月度績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)乘以90%核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jī)效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績(jī)效薪酬;低于85%，不能獲得績(jī)效薪酬。
7、如某個(gè)考核區(qū)間的任務(wù)完成率低于85%，則地區(qū)主管未達(dá)標(biāo)，下一個(gè)考核區(qū)間則享受低一級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn);如連續(xù)2個(gè)考核區(qū)間任務(wù)指標(biāo)完成率高于100%，則該地區(qū)主管晉升一級(jí);如連續(xù)2個(gè)考核區(qū)間任務(wù)指標(biāo)完成率低于85%，則地區(qū)主管不合格，則另行安排其他職位。
8、未撤銷后臺(tái)的子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表，均延續(xù)原有的子公司的薪酬體系;撤銷后臺(tái)后，按照相關(guān)負(fù)責(zé)區(qū)域的任務(wù)量，確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)上述規(guī)則，進(jìn)行考核。
9、所有由子公司業(yè)務(wù)代表升任的地區(qū)主管，第一個(gè)考核周期(試用期)適用E級(jí)職位薪酬;試用期滿，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應(yīng)職級(jí)的基本薪酬和績(jī)效薪酬;高于85%且低于100%，繼續(xù)適用E級(jí)職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。
四、銷售助理的薪酬體系
1、銷售助理的績(jī)效薪酬考核：
薪酬(元)
崗位
A類(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)
B類(其他除A類和C類之外的區(qū)域)
C類(新疆、貴州、內(nèi)蒙、黑龍江、甘肅、吉林)
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
月基礎(chǔ)
薪酬
月績(jī)效
薪酬
銷售助理
3000
1500
2500
1000
20xx
500
2、績(jī)效薪酬考核機(jī)制：50%和總銷量掛鉤，50%和工作表現(xiàn)掛鉤，具體由運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理打分評(píng)估。待定
五、未撤銷子公司后臺(tái)的子公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)
未撤銷子公司后臺(tái)的子公司所有人員，20xx年下半年延續(xù)原有子公司的薪酬制度。
六、工程經(jīng)理薪酬體系
1、工程經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)：所有的工程經(jīng)理20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2、所有工程經(jīng)理的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按每2個(gè)月的任務(wù)指標(biāo)作為一個(gè)考核區(qū)間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jī)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jī)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jī)效薪酬。
3、如連續(xù)兩個(gè)考核區(qū)間100%完成銷售任務(wù)，則工程經(jīng)理晉升一級(jí)，獲得晉升一級(jí)后的基本薪酬。
4、如連續(xù)兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程經(jīng)理未達(dá)標(biāo)，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。
七、工程主管薪酬體系
1、保持原有的'薪酬體系不變。老工程主管20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;從子公司業(yè)務(wù)員調(diào)任的工程主管，均執(zhí)行C級(jí)基本薪酬。
2、所有工程主管的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按每2個(gè)月的任務(wù)指標(biāo)作為一個(gè)考核區(qū)間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區(qū)間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jī)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jī)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jī)效薪酬。
3、如連續(xù)兩個(gè)考核區(qū)間100%完成銷售任務(wù)，則工程主管晉升一級(jí)，獲得晉升一級(jí)后的基本薪酬和績(jī)效薪酬。
4、如連續(xù)兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程主管未達(dá)標(biāo)，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內(nèi)，任務(wù)完成率還低于80%，則直接淘汰。
八、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
1、運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理、工程經(jīng)理、地區(qū)主管、工程主管、子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表均按照屬地化進(jìn)行管理，運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理在運(yùn)營(yíng)中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內(nèi)交通補(bǔ)貼;子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理和地區(qū)分銷主管在地級(jí)城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內(nèi)交通補(bǔ)貼，子公司業(yè)務(wù)員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內(nèi)交通補(bǔ)貼。以上人員不得再報(bào)銷任何市內(nèi)交通費(fèi)(含出租車、地鐵和公交車費(fèi)用)。
2、出差轄區(qū)內(nèi)區(qū)域市場(chǎng)，最好能夠當(dāng)天往返不住宿，不住宿可享受當(dāng)天往返補(bǔ)貼;如需過(guò)夜，則享受過(guò)夜出差補(bǔ)貼，兩者不能疊加享受。當(dāng)天往返補(bǔ)貼和過(guò)夜補(bǔ)貼均包括各項(xiàng)市內(nèi)交通費(fèi)，出差人員不得再報(bào)銷任何市內(nèi)交通費(fèi)(含出租車、地鐵和公交車費(fèi)用)。
3、運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理的出差，需在向總部銷售管理部的周報(bào)中匯報(bào)行程，進(jìn)行備案;地區(qū)分銷主管、子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理的出差，由運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理在總費(fèi)用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)控制下，審批執(zhí)行;子公司業(yè)務(wù)員出差，由子公司經(jīng)理審批執(zhí)行。
4、具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：
適應(yīng)
不出差市內(nèi)交通補(bǔ)貼
當(dāng)天往返補(bǔ)貼
過(guò)夜出差補(bǔ)貼
通信費(fèi)
長(zhǎng)途交通費(fèi)
總經(jīng)理
30元/天
60元/天
180元/天
300
長(zhǎng)途的機(jī)打票實(shí)報(bào)實(shí)銷
地區(qū)主管(工程經(jīng)理、子公司經(jīng)理)
20元/天
40元/天
100元/天
150
子公司業(yè)務(wù)代表、工程主管
10元/天
20元/天
80元/天
100
銷售助理-
40元/天
100元/天
100
薪酬考核方案9
隨著電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運(yùn)營(yíng)崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運(yùn)營(yíng)崗位的薪酬績(jī)效考核方案，旨在為企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
一、薪酬結(jié)構(gòu)
1、基本工資：根據(jù)崗位需求和工作經(jīng)驗(yàn)確定基礎(chǔ)工資。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以季度為單位發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、福利：包括五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利等。
4、其他收入：如項(xiàng)目提成、培訓(xùn)補(bǔ)貼等，根據(jù)實(shí)際工作情況確定。
二、績(jī)效考核指標(biāo)
1、銷售額：以季度為單位，考核電商運(yùn)營(yíng)人員所負(fù)責(zé)店鋪的銷售額，根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度進(jìn)行評(píng)分。
2、流量：考核店鋪流量增長(zhǎng)情況，包括新老顧客的訪問(wèn)量。
3、轉(zhuǎn)化率：考核店鋪商品的轉(zhuǎn)化率，以銷售額與訪客數(shù)的比例進(jìn)行評(píng)估。
4、商品管理：考核商品的上架率、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)，確保商品庫(kù)存充足、貨源穩(wěn)定。
5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶滿意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)。
三、績(jī)效考核周期與方式
1、考核周期：每季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，年終進(jìn)行綜合評(píng)估。
2、考核方式：采用定性與定量相結(jié)合的方式，結(jié)合各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。
四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工提高工作效率和業(yè)績(jī)。
2、崗位晉升：將績(jī)效考核結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)之一，優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)晉升至更高崗位。
3、培訓(xùn)與成長(zhǎng)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為員工提供針對(duì)性的.培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。
4、薪酬調(diào)整：績(jī)效考核結(jié)果可作為薪酬調(diào)整的參考依據(jù)之一，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵(lì)。
五、其他注意事項(xiàng)
1、保密性：績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)嚴(yán)格保密，防止信息泄露對(duì)員工造成不良影響。
2、公平公正：績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)公平公正，避免主觀因素干擾，確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。
3、溝通與反饋：在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，幫助員工改進(jìn)工作。
4、鼓勵(lì)創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)協(xié)作：在績(jī)效考核中，應(yīng)注重鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，表彰優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。
薪酬考核方案10
一、績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和反饋的一種管理工具，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展：通過(guò)績(jī)效考核，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)一步提升自己的能力和。
2. 激勵(lì)員工積極性：績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)與薪酬、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，激勵(lì)員工更加努力地工作，提高工作績(jī)效。
3. 優(yōu)化組織績(jī)效：通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題和瓶頸，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，提高整體績(jī)效。
二、績(jī)效考核的流程
1. 目標(biāo)設(shè)定：制定明確的工作目標(biāo)，與員工進(jìn)行溝通和確認(rèn)，確保目標(biāo)的可行性和達(dá)成度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
2. ：根據(jù)工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定期或年度評(píng)估，包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)、同事評(píng)等多維度評(píng)價(jià)。
3. 反饋與總結(jié)：及時(shí)向員工反饋評(píng)估結(jié)果，包括工作優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并與員工進(jìn)行面談，共同制定改進(jìn)措施和發(fā)展計(jì)劃。
4. 獎(jiǎng)懲與激勵(lì)：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和激勵(lì)，包括薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等，以激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力。
三、績(jī)效考核指標(biāo)的'設(shè)置
1. 目標(biāo)導(dǎo)向性：績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)和工作目標(biāo)相匹配，具有明確的導(dǎo)向性和可衡量性。
2. 全面性和多維度：考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋員工工作的各個(gè)方面，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等維度。
3. 可比性和公平性：考核指標(biāo)應(yīng)具備可比性，即不同員工在相同條件下進(jìn)行比較，同時(shí)要保證評(píng)估的公平性和客觀性。
4. 可操作性和可測(cè)量性：考核指標(biāo)應(yīng)具備操作性和可測(cè)量性，即員工能夠理解和操作，同時(shí)能夠通過(guò)具體的數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行評(píng)估。
四、薪酬方案的設(shè)計(jì)原則
1. 公平和公正：薪酬方案應(yīng)確保內(nèi)外部的公平性和公正性，即同工同酬，同時(shí)考慮員工的貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平。
2. 激勵(lì)和激發(fā)潛力：薪酬方案應(yīng)能夠激勵(lì)員工積極工作和發(fā)揮潛力，通過(guò)差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展和組織績(jī)效的提升。
3. 靈活和可持續(xù)：薪酬方案應(yīng)具備一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的績(jī)效和市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)要保證薪酬的可持續(xù)性和合理性。
4. 透明和溝通：薪酬方案應(yīng)對(duì)員工透明和溝通，讓員工了解薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)整規(guī)則，減少不確定性和猜測(cè)。
五、薪酬方案的調(diào)整方法
1. 做好市場(chǎng)薪酬調(diào)研：了解市場(chǎng)上同崗位的薪酬水平，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，保持和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 考慮績(jī)效因素：將員工的績(jī)效表現(xiàn)作為調(diào)整薪酬的重要因素，通過(guò)差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工。
3. 引入績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)：通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)等形式，激勵(lì)員工的積極性和忠誠(chéng)度，提高員工的工作動(dòng)力。
4. 定期評(píng)估和調(diào)整：定期對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，根據(jù)組織和員工的實(shí)際情況，進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。
績(jī)效考核和薪酬方案是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，對(duì)于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展、激勵(lì)員工積極性以及優(yōu)化組織績(jī)效具有重要意義。合理的績(jī)效考核流程和指標(biāo)設(shè)置，以及公正、激勵(lì)、靈活的薪酬方案設(shè)計(jì)，將為企業(yè)帶來(lái)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展。同時(shí)，薪酬方案的調(diào)整應(yīng)考慮市場(chǎng)因素和績(jī)效因素，保持和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并能夠激勵(lì)和激發(fā)員工的積極性和潛力。通過(guò)定期評(píng)估和調(diào)整，不斷完善薪酬方案，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
薪酬考核方案11
一、引言
在當(dāng)前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績(jī)效考核對(duì)于員工的工作積極性和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績(jī)效考核方案。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)
1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。
2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效工資。
3. 獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度。
4. 福利：包括五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權(quán)益。
三、績(jī)效考核辦法
1. 考核周期：績(jī)效考核周期可設(shè)定為季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等指標(biāo)。
3. 考核方式：績(jī)效考核可以采用自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多種方式，以提高評(píng)價(jià)的全面性和準(zhǔn)確性。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激勵(lì)員工不斷提高工作表現(xiàn)。
四、薪酬績(jī)效考核實(shí)施流程
1. 制定績(jī)效考核方案和實(shí)施細(xì)則，明確各項(xiàng)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2. 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績(jī)效考核的流程和方法，提高參與度。
3. 定期組織績(jī)效考核，確保考核的公正性和準(zhǔn)確性。
4. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
5. 定期對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。
五、案例分析與應(yīng)用
為了更好地說(shuō)明薪酬績(jī)效考核方案的實(shí)際應(yīng)用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：
某制造企業(yè)實(shí)施了新的薪酬績(jī)效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過(guò)季度考核，部分優(yōu)秀員工的績(jī)效工資得到了提升，同時(shí)公司也根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結(jié)果發(fā)放了相應(yīng)的'獎(jiǎng)金，激勵(lì)了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)了員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。
六、結(jié)論
綜上所述，合理的薪酬績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)和有效的績(jī)效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，合理的福利制度可以確保員工的基本權(quán)益，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來(lái)越多的企業(yè)重視薪酬績(jī)效考核方案的實(shí)施，其將在未來(lái)人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。
薪酬考核方案12
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現(xiàn)員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng)造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，特制定標(biāo)準(zhǔn)如下：
一、部門經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資+獎(jiǎng)金
1）基本工資：1000元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月純利潤(rùn)收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當(dāng)月本部門工作完成情況、執(zhí)行職責(zé)情況及管理質(zhì)量；
�、�200元——當(dāng)月本部門出現(xiàn)管理失職，操作失誤，則全部扣除；
�、�200元——當(dāng)月本部門因操作原因?qū)е驴蛻魜G失的，則全部扣除；
③100元——當(dāng)月完成本部門工作情況及執(zhí)行出現(xiàn)異常的，則全部扣除；
備注：當(dāng)月本部門連續(xù)出現(xiàn)三次因管理不當(dāng)導(dǎo)致異常事故的'，則降職降薪；連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)因管理不當(dāng)而導(dǎo)致異常事故的，則撤職。
4）獎(jiǎng)金：3000元——累計(jì)10個(gè)月達(dá)到崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的，獎(jiǎng)勵(lì)部門獎(jiǎng)金3000元。
二、項(xiàng)目主管
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月所有項(xiàng)目專員績(jī)效工資的10%。
3）崗位考核：①500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月項(xiàng)目工作無(wú)操作失誤、無(wú)客戶投訴；
②300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月項(xiàng)目工作出現(xiàn)一次操作失誤或客戶投訴；
注：當(dāng)月項(xiàng)目工作出現(xiàn)兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項(xiàng)目專員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
2）績(jī)效工資：本人當(dāng)月所負(fù)責(zé)項(xiàng)目完成的毛利潤(rùn)收入的5% 。
3）崗位考核：當(dāng)月所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目操作中出現(xiàn)事故及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月純利潤(rùn)收入的3%。
3）崗位考核：當(dāng)月信息操作出現(xiàn)失誤及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
當(dāng)月部門電費(fèi)、電話費(fèi)、辦公用品費(fèi)用超出規(guī)定范圍，視情節(jié)輕重處罰。
五、運(yùn)管專員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績(jī)效工資：負(fù)責(zé)所有班車的管理，每條線提成20元；
3）崗位考核：1000元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車未出現(xiàn)晚點(diǎn)罰款；
500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款控制在3000以內(nèi)；
300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；
當(dāng)月所有班車晚點(diǎn)罰款超過(guò)5000元，則全部扣除。
六、車輛管理員
薪資=基本工資+績(jī)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jī)效工資：綜合物流部當(dāng)月自營(yíng)班車收入毛利潤(rùn)的10% 。
3）崗位考核：300元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月所有管理的車輛無(wú)事故，無(wú)投訴。
當(dāng)月出現(xiàn)事故則全部扣除。
七、物流班車司機(jī)
1）基本工資：20xx元
2）崗位考核：1000元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月按規(guī)定完成指定工作，無(wú)投訴，無(wú)事故，且油耗、路橋費(fèi)、修理費(fèi)、晚點(diǎn)率控制在部門指定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。（此項(xiàng)超出標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用自理或從工資中相應(yīng)扣除）800元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月完成工作情況欠佳或出現(xiàn)一次投訴。
500元標(biāo)準(zhǔn)——當(dāng)月出現(xiàn)一次以上三次以內(nèi)投訴。
當(dāng)月出現(xiàn)事故及三次以上投訴，視情節(jié)輕重處罰。
八、本規(guī)定自20xx年11月1日起執(zhí)行。
注：
1、當(dāng)月項(xiàng)目績(jī)效工資體現(xiàn)于項(xiàng)目結(jié)帳后
2、毛利潤(rùn)收入：毛利潤(rùn)＝工作單收入－墊付款－派送費(fèi)－發(fā)票稅－傭金（招待費(fèi)）
3、項(xiàng)目專員負(fù)責(zé)項(xiàng)目資料（合同、報(bào)價(jià)、項(xiàng)目操作責(zé)任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項(xiàng)目操作的前一天提供給財(cái)務(wù)部，如未能按時(shí)提交項(xiàng)目資料，則該項(xiàng)目提成全部取消。
薪酬考核方案13
一、餐飲業(yè)現(xiàn)狀及績(jī)效考核的重要性
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，餐飲業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，餐飲企業(yè)需要不斷提升自身的運(yùn)營(yíng)效率和盈利能力。而績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于提高員工的工作積極性和效率具有重要的作用。通過(guò)合理的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)，從而提高整體運(yùn)營(yíng)水平。
二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定
1. 業(yè)績(jī)考核：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如銷售額、客戶滿意度、菜品創(chuàng)新等指標(biāo)進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)考核可以激勵(lì)員工積極開(kāi)拓市場(chǎng)，提高業(yè)務(wù)水平。
2. 品質(zhì)考核：對(duì)員工在食品衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量等方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核。品質(zhì)考核有助于提高企業(yè)的品牌形象，增強(qiáng)客戶忠誠(chéng)度。
3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：對(duì)員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的表現(xiàn)進(jìn)行考核，包括與同事的溝通、協(xié)作、配合等。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的'提升可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高整體工作效率。
4. 學(xué)習(xí)能力：對(duì)員工的學(xué)習(xí)態(tài)度、能力以及取得的成果進(jìn)行考核。學(xué)習(xí)能力的提升有助于員工不斷適應(yīng)市場(chǎng)需求，提高競(jìng)爭(zhēng)力。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位、職級(jí)以及工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定基本工資�；竟べY應(yīng)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以確保員工的穩(wěn)定性和積極性。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)。績(jī)效獎(jiǎng)金可以與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)掛鉤，以提高員工的工作積極性。
3. 福利制度：為員工提供五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利等福利政策，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
4. 晉升機(jī)制：建立完善的晉升機(jī)制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的通道，激發(fā)員工的成長(zhǎng)動(dòng)力。晉升機(jī)制可以包括職位晉升、等級(jí)提升等多種形式，以滿足不同員工的需求。
四、實(shí)施與評(píng)估
制定好績(jī)效考核與薪酬方案后，需將其貫徹到實(shí)際工作中去。具體實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 公開(kāi)透明：績(jī)效考核與薪酬方案應(yīng)公開(kāi)透明，確保員工了解方案內(nèi)容及實(shí)施方式，增強(qiáng)員工的信任度和參與度。
2. 定期評(píng)估：定期對(duì)績(jī)效考核與薪酬方案進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保證方案的持續(xù)有效性和競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 反饋與溝通：在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)積極傾聽(tīng)員工的反饋和建議，加強(qiáng)與員工的溝通交流，以不斷完善方案。
通過(guò)實(shí)施合理的績(jī)效考核與薪酬方案，餐飲企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而提升企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)水平。同時(shí)，合理的績(jī)效考核與薪酬方案也是吸引和留住人才的重要手段，對(duì)于餐飲業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
薪酬考核方案14
一、制定薪酬考核指標(biāo)
1.1 確定目標(biāo)指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位要求，確定具體的薪酬考核指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)效率、客戶滿意度等。
1.2 設(shè)定績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和權(quán)責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，明確各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
1.3 考慮員工發(fā)展：在制定薪酬考核指標(biāo)時(shí)，需要綜合考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求，鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)提升自身績(jī)效。
二、確定薪酬考核周期
2.1 考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和運(yùn)營(yíng)周期，確定薪酬考核周期，如年度考核、季度考核或月度考核等。
2.2 考核周期的合理性：薪酬考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，過(guò)長(zhǎng)容易導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，過(guò)短則容易造成員工壓力過(guò)大。
2.3 薪酬調(diào)整時(shí)機(jī)：薪酬考核周期結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，以激勵(lì)員工繼續(xù)提高績(jī)效，同時(shí)也要考慮薪酬調(diào)整對(duì)企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
三、薪酬考核方式
3.1 量化考核方式：將薪酬考核指標(biāo)進(jìn)行量化，便于對(duì)進(jìn)行評(píng)估和比較。
3.2 綜合考核方式：除了量化指標(biāo)外，還可以考慮員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等綜合因素進(jìn)行考核。
3.3 面談與評(píng)估：通過(guò)定期面談和評(píng)估，了解員工工作情況和問(wèn)題，及時(shí)解決員工的困難和需求。
四、考核結(jié)果的.反饋與調(diào)整
4.1 反饋機(jī)制建立：及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，包括考核得分、薪酬調(diào)整等信息，激勵(lì)員工繼續(xù)努力。
4.2 調(diào)整與改進(jìn)：根據(jù)薪酬考核結(jié)果分析，對(duì)薪酬考核方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以提高薪酬考核的公平性和科學(xué)性。
4.3 激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)薪酬考核結(jié)果，及時(shí)給予優(yōu)秀員工適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，包括晉升、加薪、培訓(xùn)等，以提高員工積極性。
通過(guò)制定科學(xué)合理的薪酬考核方案，可以有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施需要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的個(gè)人發(fā)展需求以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，不斷優(yōu)化調(diào)整，以推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。
薪酬考核方案15
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的'直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)
每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)****由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過(guò); 五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi); 2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
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