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公司人員招聘管理辦法范文（精選13篇）
管理辦法是一種管理規定，通常用來(lái)約束和規范市場(chǎng)行為、特殊活動(dòng)的一種規章制度。以下是小編整理的公司人員招聘管理辦法范文，希望對大家有所幫助。
公司人員招聘管理辦法 1
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。
第二條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來(lái)規范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)助。
第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。
(一) 制定人力資源需求計劃的基本依據：未來(lái)組織結構的預測、人員供求關(guān)系、現有人員的調配培訓等。
(二) 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。
(三) 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。
(四) 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費預算、招聘具體行動(dòng)計劃等。
第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
一、內部招聘
第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的`情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門(mén)意見(jiàn)的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
第十四條 招聘流程
(一) 內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及職級，編制工作說(shuō)明書(shū)，并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。
(二) 內部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三) 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。
(四) 錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
二、外部招聘
第十五條 在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來(lái)源可來(lái)自?xún)炔柯毠ひ]人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類(lèi)院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：
(一) 校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專(zhuān)業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。
(二) 媒體招聘
通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
(三) 內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(四) 招聘會(huì )招聘
通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘。
(五) 委托中介公司招聘
對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。
主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定是否聘任， “擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
(三) 復試
1. 復試由復試小組進(jìn)行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表;二、人力資源部部長(cháng);三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試，人力資源部負責協(xié)調。
2. 復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試小組成員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理辦公會(huì )進(jìn)行討論決定。
重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門(mén)共同組織進(jìn)行。
3. 復審。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。
4. 錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會(huì )應聘人員發(fā)試用通知書(shū)，并到相應勞動(dòng)部門(mén)辦理勞動(dòng)手續;對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
5. 報到。被錄用員工必須在規定時(shí)間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復印件備案，并填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3-6個(gè)月。若員工所在部門(mén)部長(cháng)(主任)認為有必要時(shí)，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
6. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時(shí)將其辭退。
7. 轉正。試用期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應在試用期滿(mǎn)一星期前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)。試用部門(mén)不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時(shí)內出具書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復24小時(shí)內，書(shū)面通知試用員工。經(jīng)所在部門(mén)考核合格者，可轉正定級。由部門(mén)填寫(xiě)《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫(xiě)試用期間工作小結，由用人部門(mén)和人力資源部填寫(xiě)考核意見(jiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。
第十九條 高級人才招聘
為了滿(mǎn)足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一) 高級人才招聘渠道
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。
(二) 高級人才面試形式
高級人才可以不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長(cháng)、總經(jīng)理及資深專(zhuān)業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。
(三) 高級人才薪酬政策
對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿(mǎn)足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來(lái)檢查;從求職人員數量和實(shí)際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來(lái)分別衡量招聘質(zhì)量。
第二十一條 招聘活動(dòng)結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見(jiàn)、測量新員工的工作業(yè)績(jì)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。
第五章 附 則
第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理批準后執行。
第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實(shí)施。
公司人員招聘管理辦法 2
1、總則
1.1目的
本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關(guān)規定，其目的是使招聘工作順利有序完成。
1.2本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。
2、人員需求計劃的編制
2.1人員需求計劃編制依據
2.1.1職能部門(mén)的人員按各部門(mén)崗位設置和工作量的大小按需配置。
2.1.2項目部的人員根據項目的工作量在項目開(kāi)工前配置，項目結束后解散。
2.1.3各部門(mén)可根據擬建項目的'人員需求，提前3個(gè)月進(jìn)行人員儲備。
2.2人員需求計劃編制程序
2.2.1公司各部門(mén)根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門(mén)人員編制和工資總額，填寫(xiě)《人員需求申請表》(行政部存)，提交行政部呈總經(jīng)理審定。
2.2.2在人事計劃實(shí)施過(guò)程中，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進(jìn)行人員儲備的，須先提出申請，填寫(xiě)《計劃外增員申請表》(行政部存)，提交行政部，行政部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫(xiě)意見(jiàn)呈用人部門(mén)分管領(lǐng)導批準實(shí)施。
3、招聘過(guò)程管理
3.1人事招聘程序
3.2招聘準備階段
3.2.1根據核準的人員需求計劃和崗位職責說(shuō)明書(shū)確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等)，報人力資源中心;
3.2.2確定復試和面試內容;
3.2.3如新增崗位，行政部須在招聘前會(huì )同相關(guān)部門(mén)編制新設崗位的職責書(shū)。
3.3招聘信息發(fā)布
3.3.1協(xié)助人力資源中心發(fā)布招聘信息。
3.3.2招聘信息包括以下內容:
1)公司簡(jiǎn)介。公司簡(jiǎn)介要用簡(jiǎn)練概括的語(yǔ)言描述出公司的整體形象，
2)便于應聘者了解公司。如屬內部競聘，
3)此項應改為招聘目的。
4)招聘職位描述
5)包括崗位職責、薪資標
6)準、工作地點(diǎn)等;
7)對應聘人員的要求
8)包括招聘人數、性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、其他要求等;
9)報名
10)時(shí)間、地點(diǎn)、方式;
11)報名
12)時(shí)需提供的證件、材料;
13)其他注意事項。
3.4初選
3.4.1初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進(jìn)行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。
3.4.2初選方法
到人力資源中心借閱已經(jīng)經(jīng)過(guò)中心初選的應聘人員的資料，由人事專(zhuān)員會(huì )同用人部門(mén)一起進(jìn)行初選。
3.4.3初選比例
初選人數為實(shí)際招聘人數的5-10倍，初選后淘汰1/3-1/2。
3.5筆試
3.5.1筆試內容。所有應聘人員均要進(jìn)行相應筆試，測試內容要求:
3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領(lǐng)導風(fēng)格取向，技術(shù)管理人員還須加試相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識。
3.5.1.2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員(工程師、預算人員、質(zhì)安員、財務(wù)人員、人力資源專(zhuān)員)主要測試相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識和計算機能力。
3.5.1.3行政服務(wù)類(lèi)人員主要測試基本綜合素質(zhì)。
3.5.2組織筆試工作流程
3.5.2.1試卷設計:管理人員試卷由公司領(lǐng)導組織相關(guān)人員進(jìn)行試卷設計，技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門(mén)負責人提供，行政服務(wù)類(lèi)人員試卷由行政部提供。
3.5.2.2考試安排:包括考試地點(diǎn)、考試/監考人員安排。
3.5.2.3閱卷:由行政部組織相關(guān)人員進(jìn)行閱卷及評分。
3.5.3筆試結果處理
人事專(zhuān)員將應聘者筆試成績(jì)分別登記在《應聘者考核登記表》上，原則上凡筆試成績(jì)不滿(mǎn)60分者，予以淘汰。
3.6面試
3.6.1通過(guò)筆試者即方可進(jìn)入面試。面試可根據崗位需要進(jìn)行1-2次。
3.6.2管理人員的面試須有公司領(lǐng)導、行政部負責人、人事專(zhuān)員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進(jìn)行評分。其余人員的面試由用人部門(mén)負責人、行政部負責人、人事專(zhuān)員參加，按照《應聘者面談?dòng)涗浽u分表》進(jìn)行評分。
3.6.3面試前的準備
3.6.3.1閱讀資料。面試者仔細閱讀進(jìn)入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。
3.6.3.2確定面試形式。面試形式主要有:根據面試問(wèn)題提綱提問(wèn)、進(jìn)行情景模擬問(wèn)答等。
3.6.3.3布置面試環(huán)境。
3.6.4正式面試
3.6.4.1初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問(wèn)題，以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個(gè)人因素等信息。
有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰:
以前換過(guò)5個(gè)以上工作單位，經(jīng)常跳槽者，不會(huì )安心工作;
身體有欠缺;
面談內容與應聘資料出入很大;
其他情況。
3.6.4.2進(jìn)一步階段。此階段主要就應聘者工作的動(dòng)機及行為等方面作進(jìn)一步的探討。
3.6.4.3深入面談:綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。
3.6.5面試評價(jià)
面試結束后，面試人根據面試記錄以及總體印象填寫(xiě)《面談?dòng)浽u分表》。對應聘者分別作出評分，得出平均分后填寫(xiě)到《應聘者考核登記表》。
3.7筆試、面試綜合評定
3.7.1按筆試、面試成績(jì)4:6的比例算出綜合得分，分數由高到低排列。
3.7.2行政部會(huì )同用人部門(mén)根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進(jìn)行評議，按照實(shí)招的1.5-2倍人數確定進(jìn)入公司領(lǐng)導面試程序。
3.8公司領(lǐng)導面試
公司領(lǐng)導對進(jìn)入最后面試程序的人員進(jìn)行面試，確定擬錄用人員。
3.9報人力資源中心
將招聘結果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進(jìn)行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學(xué)校進(jìn)行，時(shí)間1-2個(gè)月。
3.10試用
3.10.1對崗前教育合格者可進(jìn)行正式試用，由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。
3.10.2試用期一般為1-3個(gè)月。
3.11轉正
3.11.1轉正程序。試用期間行政部定期主動(dòng)跟蹤考評試用人員，及時(shí)指出須改進(jìn)之處。試用期滿(mǎn)由用人部門(mén)向行政部提出轉正意向，填寫(xiě)《員工轉正申請表》，提交試用期間工作總結，由行政部與用人部門(mén)共同進(jìn)行評議，按層級管理原則審定后確定。
3.11.2試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績(jì)、工作的不足、對公司各方面工作的建議。
3.11.3試用轉正評議內容:
考核項目所占比例考核部門(mén)考核具體內容
是否基本融入公司40%行政部1、遵守公司規章制度情況2、參加公司組織的集體活動(dòng)情況3、對公司事項的知悉情況4、對公司提出合理化建議的情況
工作能力是否滿(mǎn)足崗位要求60%用人部門(mén)對照崗位職責書(shū)對工作能力做出評價(jià)
3.11.4轉正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉正，否則要求試用人員改進(jìn)，延長(cháng)試用期或解除《試用協(xié)議》。
3.11.5經(jīng)評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，進(jìn)入勞動(dòng)合同管理程序。
4、員工檔案管理
4.1員工檔案管理是指員工進(jìn)入公司后建立的人事檔案管理。
4.2員工檔案屬公司"秘密"級資料，由行政部指定專(zhuān)人進(jìn)行管理。
4.3員工從簽訂試用協(xié)議起開(kāi)始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素，具體要素如下:
4.3.1基本要素:
試用期1. 個(gè)人簡(jiǎn)歷和應聘登記表2.身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、上崗資格證書(shū)復印件3.面談?dòng)涗浽u分表4.筆試考卷及分數5.體檢報告6.試用人員登記表7.試用協(xié)議8.試用期間跟蹤考評表9.轉正申請表
聘用合同期10.勞動(dòng)合同11.工作改進(jìn)意見(jiàn)書(shū)12.獎懲記錄表13.人事異動(dòng)情況記錄14.培訓考核情況
4.3.2特殊要素
財務(wù)人員經(jīng)濟責任擔保書(shū)、資格證書(shū)原件、委托保管書(shū)
離職人員解除勞動(dòng)合同表離職手續清單管理人員及財務(wù)人員離職審計表
4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續，經(jīng)行政部批準后方可執行。
公司人員招聘管理辦法 3
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會(huì )，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門(mén)應根據需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準;
2、招聘計劃的內容分為以下三部分:
�。�1）招聘標準: 確定受聘者的'各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘及其他方面的要求等;
�。�2）招聘人數:制定招聘人數時(shí)，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
�。�3）招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實(shí)施
根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下:
1、新聞媒介(網(wǎng)絡(luò )、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;
2、通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;
3、直接到各高校招聘;
4、人力資源處對所有應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選 ，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
5、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
6、主管級及以上應聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對應聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負責人共同面試。
7、面試考核流程
�。�1）由應聘者填寫(xiě)《應聘人員登記表》(附表2)，面試時(shí)應聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件;
�。�2）根據需要進(jìn)行面試、筆試等;
8、面試過(guò)程中，面試人員應作到以下幾點(diǎn):
�。�1）面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn);
�。�2）要了解 自己所要獲知的答案及知識點(diǎn);
�。�3）盡量避免 考查有爭議的問(wèn)題;
�。�4） 要尊重對方的人格;
9、面試人員分別填寫(xiě)《復試意見(jiàn)反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;
10、對于未能通過(guò)面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
11、應聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
公司人員招聘管理辦法 4
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源，依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標，使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
入職公司員工應符合以下基本條件：
遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
有以下情況之一者不得錄用：
法律限定和政府規定不能錄用者；
曾被公司辭退、開(kāi)除者；
隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
患各種疾病未治愈者；
特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
負責公司各崗位招聘工作的`組織與實(shí)施、規范與控制。
根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
公司人員招聘管理辦法 5
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部門(mén)實(shí)施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3) 人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4) 人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門(mén)將員工的'調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7) 人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2) 人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5) 人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
公司人員招聘管理辦法 6
一、招聘原則及崗位標準
1、招聘原則公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄用；有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
2、崗位標準詳見(jiàn)《崗位描述》。
二、招聘的實(shí)施為體現公司的良好形象，招聘人員要在著(zhù)裝、言行上嚴格要求，做到得體大方。
要熱情接待每一位前來(lái)應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問(wèn)，但對涉及公司機密的問(wèn)題應委婉拒答。
1、登記應聘者應認真填寫(xiě)求職登記表（招聘書(shū)），對不認真填寫(xiě)者，招聘人員可做出提示，否則可取消面試資格。
2、面試面試分為二次進(jìn)行，第一次為人力資源部進(jìn)行初次面試，重點(diǎn)把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養及敬業(yè)程度等問(wèn)題；第二次為各部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導進(jìn)行的面試，重點(diǎn)把握專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問(wèn)題。如果求職者應聘公司中層以上領(lǐng)導職位，第二次面試應由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導進(jìn)行面試。
面試程序：首先，面試人員查閱求職登記表的`填寫(xiě)是否符合基本要求；其次，詢(xún)問(wèn)個(gè)人情況及家庭背景，所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(jiàn)(錄用或不錄用)。尤其是用人部門(mén)的面試人員一定要認真把關(guān)，加注意見(jiàn)。最終，人力資源部錄用與否都要依據用人部門(mén)的意見(jiàn)。
3、錄用通過(guò)面試錄用后辦理錄用手續時(shí)，需提供以下材料：
�。�1）求職登記表；
�。�2）身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱(chēng)證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
�。�3）近期一寸照片壹張。
要求：求職者必須保證其提供的上述材料真實(shí)、可靠，否則一經(jīng)查出，立即辭退。4、面試人員應在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時(shí)間期限，期限過(guò)后恕不另行通知，未通過(guò)面試的求職者，已向公司提供的材料復印件概不退還。
公司人員招聘管理辦法 7
(一)招聘原則
1、按照尊重知識、尊重人才、任人唯賢，從實(shí)際工作需要出發(fā)的指導思想，采取各種方式吸引、選拔公司所 需要的各類(lèi)優(yōu)秀人才。
2、寧缺勿濫原則。按崗位職責制要求，對應聘人員適當安排工作崗位。對于沒(méi)有找到合適人選的崗位，可 以空位求賢或從內部調人暫時(shí)代理行使職權，一旦招到符合要求的人員，即補該位。
3、客觀(guān)公正原則�？陀^(guān)評價(jià)，公正選擇，避免感情用事。
4、適用原則。選擇最適合崗位要求的人員。避免出現“大材小用”或“小材大用”的情況。
5、人才儲備原則。對于具有潛力的技術(shù)人才和優(yōu)秀管理人才，前期安排一定的職位，給予一定的工資，加以 培養或暫時(shí)安置，以備未來(lái)公司長(cháng)遠發(fā)展的需要。
(二)招錄員工的途徑
1、在報刊、網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告和參加人才招聘會(huì )等途徑向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、同有關(guān)國家機關(guān)、研究院所、高等院校、各類(lèi)企業(yè)建立廣泛聯(lián)系，收集人才信息、建立人才庫，發(fā)掘人才。
3、根據各方面人士的介紹和推薦，選用公司所需要的人才。與各類(lèi)人才交流中心和人事管理機構掛鉤，挑選、 吸收各種人才。
(三)員工錄用的條件
1、基本條件
(1)身體健康，品行端正，遵紀守法，作風(fēng)正派。
(2)具備有一定的文化素養，具備公司所需要的某些專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)項特長(cháng)。
2、具體條件
公司根據專(zhuān)業(yè)不同可分為以下幾類(lèi)人員：管理人員、工程、設計和技術(shù)監理人員、培訓人員、公關(guān)人員、市場(chǎng)人員、財務(wù)人員等。
各類(lèi)人員需要：
(1)具備從事本崗位工作必需的專(zhuān)業(yè)知識。
(2)受過(guò)專(zhuān)業(yè)技能訓練。
(3)有一定的`實(shí)際工作經(jīng)驗。
(四)招聘程序
1、各部經(jīng)理根據編制及崗位設置情況向人力資源部申報招人計劃，提出具體人數、條件及工作安排。人力資 源部按照各用人部門(mén)所提出的具體條件進(jìn)行招聘工作，對所收集的人才資料進(jìn)行分析和初審。
2、人力資源部將初審合格者推薦給各部門(mén)。各部門(mén)經(jīng)理對人力資源部推薦的人選進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識、技能考核并 填寫(xiě)《應聘人員考評表》寫(xiě)出評價(jià)意見(jiàn)。
3、通過(guò)初試的應聘者，一般工作人員，即設計師、工程監理、策劃、營(yíng)銷(xiāo)人員的錄用由人力資源部和用人部 門(mén)經(jīng)理協(xié)商審定。部門(mén)負責人、行政人員的錄用，由人力資源部初審，推薦給總經(jīng)理審定。高級設計師由首席設計師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核后，由總經(jīng)理審定。
4、被確定錄用的人員在人力資源部辦理報到手續后持《入職通知書(shū)》到有關(guān)部門(mén)工作。
公司人員招聘管理辦法 8
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開(kāi)展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
人力資源部：負責本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。
各責任部門(mén)：負責申報本部門(mén)人力資源需求、擬制《崗位描述書(shū)》、對招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價(jià)。
各分管領(lǐng)導：負責審核所管部門(mén)的招聘事項。
總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
招聘計劃
提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。
E其它類(lèi)型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動(dòng)等引起的需求。
招聘計劃的內容
A崗位描述書(shū)：崗位名稱(chēng)、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。
招聘計劃的'提出及審批
A用人部門(mén)填寫(xiě)《職工招聘計劃書(shū)》及《崗位描述書(shū)》，并提供專(zhuān)業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實(shí)施。
B提出招聘計劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開(kāi)展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時(shí)間止，助理級不少于60日，專(zhuān)員級崗位少于90日，主管及部長(cháng)級的招聘時(shí)間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。
招聘方式及渠道
招聘方式
A企業(yè)內部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見(jiàn)》中簽名。
C企業(yè)向社會(huì )發(fā)布招聘信息，公開(kāi)條件，通過(guò)各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
招聘渠道
公司人員招聘管理辦法 9
目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
職責
人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
人力資源部負責本制度的'編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
作業(yè)內容
相關(guān)事項說(shuō)明：
人員需求申請作業(yè)：
通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
招聘作業(yè)：
公司人員招聘管理辦法 10
第一條 公司各部門(mén)因工作需要招聘人員時(shí)，由各用人部門(mén)提交《錄用員工申請表》，經(jīng)人力資源部門(mén)審核，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開(kāi)招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優(yōu)錄用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實(shí)行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經(jīng)理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘用。
第六條 各級員工的聘用程序如下：總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、證券事務(wù)代表由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘用;副總經(jīng)理、財務(wù)總監，由總經(jīng)理提名，董事會(huì )聘用;總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級職員，由總經(jīng)理聘用;部門(mén)經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務(wù)部經(jīng)理，由分管副總經(jīng)理提名，公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級)，經(jīng)用人部門(mén)考核，人力資源部審核，總經(jīng)理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門(mén)、本公司、企業(yè)內部調整;本部門(mén)、本公司、企業(yè)內無(wú)法調配的，由用人部門(mén)提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部門(mén)按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫(xiě)《崗位應聘登記表》，并提供下列材料：
1、學(xué)歷證書(shū)原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱(chēng)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門(mén)通知辦理報到手續。報到程序如下：
1、向人力資源部門(mén)遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的`檔案材料;
3、填寫(xiě)《職工登記表》;
4、簽訂《勞動(dòng)合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門(mén)經(jīng)理見(jiàn)面，安排工作;
9、安排辦公地點(diǎn)，領(lǐng)取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食xxx或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開(kāi)除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實(shí)、完整的學(xué)業(yè)、身體等個(gè)人情況的相關(guān)材料。
第十條 公司《勞動(dòng)合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿(mǎn)經(jīng)公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無(wú)成績(jì)，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時(shí)停止試用，并予以解聘。試用未滿(mǎn)一月者，按實(shí)際工作日支付工資。
公司人員招聘管理辦法 11
第一條招聘需求
�。ㄒ唬┤眴T的補充：因員工異動(dòng)，按規定編制需要補充。如因員工調動(dòng)、退休、晉升等原因。
�。ǘ⿺U大編制：因公司發(fā)展壯大，需擴大現有的人員規模及編制。
�。ㄈ┩话l(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的人員。
�。ㄋ模﹥淙瞬牛簽榱舜龠M(jìn)公司目標的實(shí)現，需儲備一定數量的人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。
第二條招聘原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
�。ǘ┛加靡恢碌脑瓌t，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
�。ㄈ┗乇茉瓌t，公司不允許直系親屬同在公司工作。
�。ㄋ模└鶕豆究偛颗c項目（公司）人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的雙方職責、權限進(jìn)行工作。
第三條招聘方式
�。ㄒ唬┤藛T招聘有內部招聘與外部招聘兩種
1、內部招聘：一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
2、外部招聘：可通過(guò)廣告、參加招聘會(huì )、網(wǎng)站公布、獵頭公司和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
外部招聘人員的要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。
�。ǘ┯新毼豢杖睍r(shí)，應先考慮內部招聘，沒(méi)有合適人選時(shí)再考慮外部招聘。
第四條人才競爭手段
�。ㄒ唬┐鑫�。
�。ǘ┨峁└嗟呐嘤柡吞嵘臋C會(huì )。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第五條招聘程序
�。ㄒ唬┱衅感枨�
每年年底，管理部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃，結合用人部門(mén)的'用人需求，進(jìn)行人員需求預測，制定公司下年度人力資源規劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
�。ǘ┱衅干陥笫掷m
1、在確認本部門(mén)內無(wú)橫向調劑人員的可能性后，以各用人部門(mén)為單位，填寫(xiě)《員工需求申報表》（附表一）報管理部，如系新崗位需同時(shí)附上《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。
2、管理部審核該職位的部門(mén)人員編制、實(shí)有人數等，決定是否招聘及采用何種招聘方式。
�。ㄈ┱衅赋绦�
1、內部招聘程序
�。�1）管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式為在公司辦公平臺公告欄發(fā)布，內部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。
�。�2）應聘員工應先向本部門(mén)負責人提出應聘意愿，同意后向管理部提出應聘申請。
�。�3）管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行初步篩選，合格者，由管理部組織用人部門(mén)進(jìn)行評審。
�。�4）評審通過(guò)者，管理部通知中聘者辦理原部門(mén)工作交接手續，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
2、外部招聘程序
�。�1）發(fā)布招聘信息：管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬定招聘公告，選擇合適的渠道（網(wǎng)絡(luò )或報紙等媒體）發(fā)布招聘公告或參加現場(chǎng)招聘會(huì )。
�。�2）應聘者報名
�、賾刚咄ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò )或郵寄簡(jiǎn)歷等方式進(jìn)行報名，或在招聘現場(chǎng)填寫(xiě)《求職申請表》（附表二）；
�、趹溉藛T持身份證、學(xué)歷（位）證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫(xiě)《求職申請表》。
�。ㄋ模┱邕x程序？
1、管理部根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求，審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和《求職申請表》，進(jìn)行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。
2、由管理部組織有關(guān)人員設計筆試試題，著(zhù)重對應聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。
3、管理部通過(guò)與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
4、由用人部門(mén)負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專(zhuān)業(yè)技能、崗位知識、學(xué)習能力、實(shí)際解決問(wèn)題能力、團隊合作精神進(jìn)行考察。
5、對于復試合格者，用人部門(mén)負責人根據實(shí)際錄用人數確定最后人選。
6、管理部要求對已合格應聘人員進(jìn)行體格檢查（胸透及乙肝五項），體檢不合格者取消錄用資格。管理部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。
7、核實(shí)無(wú)誤后，管理部通知被錄用人員前來(lái)報到，并通知用人部門(mén)接收。
8、對于副經(jīng)理、總經(jīng)理助理及以上人員，應報總經(jīng)理批準。
第六條本制度由管理部負責解釋與修訂。
公司人員招聘管理辦法 12
針對目前本公司工作特性與工作內容特制定以下規章制度，凡進(jìn)入本公司工作人員必須遵守以下規定，違反者按規定內容予以處罰處理。
工作時(shí)間：
上午11：00至下午18：00面試時(shí)間：18：00至20：30
工作內容：
1、負責進(jìn)行公司人員需求的招聘工作;
2、負責與所應聘的.人員保持聯(lián)系;
3、遵照部門(mén)負責人的工作安排完成工作任務(wù)。
管理制度：
1、規定上班時(shí)間超過(guò)5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時(shí)間超過(guò)30分鐘未到崗，未進(jìn)行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過(guò)3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過(guò)5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時(shí)間內在崗人員必須正規著(zhù)裝，不得吸煙，不得與無(wú)關(guān)人員聊天做與工作無(wú)關(guān)的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場(chǎng)、未進(jìn)行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門(mén)負責人的工作安排，進(jìn)行工作時(shí)間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進(jìn)行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進(jìn)行招聘工作時(shí)不允許有欺詐行為，向來(lái)應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時(shí)間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門(mén)負責人。在未經(jīng)部門(mén)負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類(lèi)證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開(kāi)除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開(kāi)除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進(jìn)行推介，違反者予以開(kāi)除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開(kāi)除處理。
以上制度為暫行制度可隨時(shí)根據情況變動(dòng)進(jìn)行制度內容更改。
公司人員招聘管理辦法 13
為使公司的面試管理制度化、規范化，制定改項制度，有關(guān)應聘者面試事項，均按本制度的相關(guān)規定處理。
第二條 面試人員的確定
面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門(mén)主管、公司高管、外聘專(zhuān)業(yè)人員等人員擔任，一個(gè)合格的面試者應具備如下條件。
1、 良好的個(gè)人品德。
2、 掌握相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，至少在一個(gè)面試小組的知識組合上不因該存在缺口。
3、 熟練運用各種面試技巧，做到準確簡(jiǎn)捷地對應聘人員做出判斷的目的。
4、 面試者應對應聘者在面試中的表現做出客觀(guān)、公正的評價(jià)，決不能因為某些非評價(jià)因素而影響了對應聘者的客觀(guān)評價(jià)。
5、 具備初步的測評技術(shù)。
6、 了解企業(yè)狀況和職位要求。
7、 面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責和應聘者應該具備的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、性格與才能。
第三條 面試的組織部門(mén)
面試由人力資源部門(mén)負責組織，在面試前人力資源部門(mén)需要擬定日程安排、確定面試人員。
第四條 面試的形式
面試是指招聘方通過(guò)面對面的觀(guān)察、溝通，了解應聘者的.個(gè)性特征、能力特征、求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
1、 單獨面試
單獨面試又稱(chēng)個(gè)人面試，指面試者與應聘者單獨面談，面試者既可以是一個(gè)，也可以是多個(gè)，這是一種最普遍、最基本的方式，其優(yōu)點(diǎn)是能夠提供一個(gè)面對面的機會(huì )，讓面試雙方較深入地進(jìn)行交流。
2、 集體面試
集體面試是指多位應試者同時(shí)面對考官，在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，互相協(xié)作解決某一問(wèn)題，或讓?xiě)囌咻喠鲹晤I(lǐng)導主持會(huì )議、發(fā)表演說(shuō)等。
第五條 面試的內容
面試主要測定應試人員適應職位要求的基本素質(zhì)和實(shí)際工作能力，包括與擔任職位有關(guān)的知識、經(jīng)驗、能力、性格和價(jià)值觀(guān)等基本情況，具體內容如下。
1、 學(xué)校教育
應聘者就讀的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、成績(jì)、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵等。
2、 個(gè)人的特性
體格外貌、穿著(zhù)打扮、精神狀態(tài)、言談舉止、興趣愛(ài)好等。
3、 家庭背景
應聘人員家庭教育狀況、父母的職業(yè)、父母對他的期望等。
4、 求職動(dòng)機
通過(guò)了解應聘者為何希望來(lái)本單位工作、對哪類(lèi)工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿(mǎn)足其工作要求和期望。
5、 工作經(jīng)驗
除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問(wèn)題中觀(guān)察應聘者的責任心、變換工作的原因、解決問(wèn)題的能力。
6、 專(zhuān)業(yè)知識技能
了解應試者掌握專(zhuān)業(yè)知識的深度和廣度。
7、 語(yǔ)言表達能力
語(yǔ)言表達的邏輯性、準確性、感染力等
8、 綜合能力
靈活應變能力、社交能力、創(chuàng )新能力、發(fā)展潛力等。
第六條 面試的實(shí)施
面試的實(shí)施主要有四個(gè)階段。具體如下
1、 導入階段
營(yíng)造良好的面試氛圍，對應試人員進(jìn)行熱情友好的接待，面試地點(diǎn)明亮、整潔、無(wú)干擾，以輕松的開(kāi)場(chǎng)白開(kāi)始面試。
2、 實(shí)施階段
這是面試的核心階段，對應試人員進(jìn)行多方面的考察。也是多角度對應試者進(jìn)行考察，主要考察其心理特點(diǎn)、求職動(dòng)機、能力、綜合素質(zhì)等。
3、 結束階段
4、 評估階段
對應試人員在面試中的表現進(jìn)行評估，為人員錄用決策提供依據。
第七條 面試的技巧及注意事項
1、 面試的實(shí)施技巧
學(xué)會(huì )提問(wèn)：面試人員必須善于提問(wèn)，所問(wèn)問(wèn)題簡(jiǎn)明、有力，提問(wèn)的順序應先易后難。
學(xué)會(huì )傾聽(tīng)：面試人員要善于從與應聘者的談話(huà)中找出所需要的資料，并且善于調節應試者的情緒。
2、 面試的注意事項
面試準備工作要充分：面試時(shí)間的安排宜選在雙方都有充足時(shí)間的階段，面試場(chǎng)地要安靜，面試工具準備要到位。
培養坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應試人員感到親切、自然、輕松。
3、 要尊重應聘人員的人格
4、 面試人員要隨時(shí)記錄面試重要事項
5、 面試人員要善于把控整個(gè)面試過(guò)程。
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