人力資源規(guī)劃方案15篇（通用）
為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的人力資源規(guī)劃方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源規(guī)劃方案1
一、人力資源
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，它通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置、職責(zé)分工等進行全面的分析和研究，以確定企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)所需的人力資源總量和質(zhì)量，進而制定適合企業(yè)需求的策略和措施。人力資源規(guī)劃的主要目的.是為企業(yè)提供有效的人力資源支持，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、人力資源規(guī)劃的問題
在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃過程中，常常會遇到以下問題：
1. 人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性：很多企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，只關(guān)注當(dāng)前的人力資源需求，而忽略了未來的發(fā)展趨勢和變化，缺乏前瞻性。
2. 人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性：有些企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，只是依據(jù)主觀的經(jīng)驗和感覺進行預(yù)測和估算，缺乏科學(xué)性和準確性，導(dǎo)致規(guī)劃結(jié)果不可信。
3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配：很多企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，只是按照傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分進行規(guī)劃，而忽略了企業(yè)戰(zhàn)略的變化和新的需求，導(dǎo)致規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。
4. 人力資源規(guī)劃缺乏可操作性：有些企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，只是制定了一些人力資源目標(biāo)和措施，但缺乏具體的執(zhí)行計劃和操作流程，導(dǎo)致規(guī)劃無法有效實施。
三、解決方案
為了解決上述問題，企業(yè)需要采取以下措施：
1. 加強前瞻性分析：企業(yè)需要從宏觀和微觀兩個層面進行前瞻性分析，了解社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢和企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求，以及人力資源市場的供求情況，為人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
2. 引入科學(xué)方法：企業(yè)需要引入科學(xué)方法和工具，如數(shù)據(jù)分析、模型預(yù)測等，對人力資源需求進行準確預(yù)測和估算，提高人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和準確性。
3. 與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配：企業(yè)需要將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分來制定，確保人力資源的配置與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)。
4. 制定可操作性計劃：企業(yè)需要制定具體可操作的人力資源規(guī)劃計劃，包括人員招聘、培訓(xùn)、激勵、管理等方面的措施和操作流程，確保規(guī)劃的有效實施。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，企業(yè)需要加強前瞻性分析、引入科學(xué)方法、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配、制定可操作性計劃等措施，解決人力資源規(guī)劃中的問題，確保規(guī)劃的有效實施，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。
人力資源規(guī)劃方案2
1. 目標(biāo)
1.1
在未來三年內(nèi)，企業(yè)需要建立一個全方位的人才儲備計劃，以確保企業(yè)在快速發(fā)展的市場環(huán)境中能夠始終保持競爭優(yōu)勢。這需要企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、晉升等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以吸引、留住和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。
1.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。這需要企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)、制定績效評估標(biāo)準、建立考核機制等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的工作表現(xiàn)能夠得到合理的評價和獎勵。
1.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系，以提高員工的工作積極性和忠誠度。這需要企業(yè)在工資、社保、健康保險、節(jié)假日福利等方面做出相應(yīng)的投資和改善，以確保員工的基本生活需求得到充分的滿足。
2. 策略
2.1 人才招聘
企業(yè)需要制定一個全面的人才招聘計劃，包括、招聘方式、招聘標(biāo)準等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對招聘流程的管控，以確保招聘質(zhì)量和效率。
2.2 員工培訓(xùn)
企業(yè)需要制定一個全面的員工培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對培訓(xùn)效果的評估和跟蹤，以確保培訓(xùn)效果的持續(xù)改善。
2.3 績效考核
企業(yè)需要制定一個全面的績效考核計劃，包括考核標(biāo)準、考核方式、考核周期等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以確�？冃Э己四軌蛴行У卮龠M員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
2.4 員工福利
企業(yè)需要制定一個全面的員工福利計劃，包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以確保員工能夠充分享受到企業(yè)提供的各項福利。
3. 實施計劃
3.1 人才儲備
企業(yè)需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定一個全面的人才儲備計劃。這需要企業(yè)加強對各類人才的`需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)需要加強對已有員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以留住高素質(zhì)的員工。
3.2 績效管理
企業(yè)需要建立一個完善的績效管理體系，包括設(shè)定目標(biāo)、制定績效評估標(biāo)準、建立考核機制等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工績效的評估和獎勵，以促進員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
3.3 員工福利
企業(yè)需要建立一個優(yōu)厚的員工福利體系，包括工資福利、社保福利、健康保險、節(jié)假日福利等方面的規(guī)定。同時，企業(yè)需要加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4. 實際操作建議
4.1 加強對人才的需求分析和市場調(diào)研，以制定相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)計劃。
4.2 加強對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
4.3 加強對績效考核結(jié)果的管理和應(yīng)用，以促進員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。
4.4 加強對員工福利的管理和宣傳，以提高員工的工作積極性和忠誠度。
人力資源三年規(guī)劃方案是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一。通過制定全面的人才儲備計劃、完善的績效管理體系和優(yōu)厚的員工福利體系等措施，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效的人力資源管理，從而提高企業(yè)的競爭力和市場占有率。在實際操作中，企業(yè)需要加強對各項措施的管理和運營，以確保規(guī)劃方案的有效實施和持續(xù)改進。
人力資源規(guī)劃方案3
一、如何制定發(fā)展戰(zhàn)略
�。ㄒ唬┙⒑徒∪l(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)立戰(zhàn)略委員會
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)立戰(zhàn)略委員會，或指定相關(guān)機構(gòu)負責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，履行相應(yīng)職責(zé)。
戰(zhàn)略委員會對董事會負責(zé)，委員包括董事長和其他董事。戰(zhàn)略委員會委員應(yīng)當(dāng)具有較強的綜合素質(zhì)和實踐經(jīng)驗。比如，熟悉公司業(yè)務(wù)經(jīng)營運作特點，具有市場敏感性和綜合判斷能力，了解國家宏觀政策走向及國內(nèi)外經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展趨勢等。同時，委員的任職資格和選任程序應(yīng)符合有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)章程的規(guī)定。戰(zhàn)略委員會主席應(yīng)當(dāng)由董事長擔(dān)任；委員中應(yīng)當(dāng)有一定數(shù)量的獨立董事，以保證委員會更具獨立性和專業(yè)性。必要時，戰(zhàn)略委員會還可聘請社會專業(yè)人士擔(dān)任顧問，提供專業(yè)咨詢意見。
戰(zhàn)略委員會的主要職責(zé)是對公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和重大投資決策進行研究并提出建議，具體包括：對公司的長期發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方針進行研究并提出建議，對公司涉及產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等經(jīng)營戰(zhàn)略進行研究并提出建議，對公司重大戰(zhàn)略性投資、融資方案進行研究并提出建議，對公司重大資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營項目進行研究并提出建議等。為確保戰(zhàn)略委員會議事過程透明、決策程序科學(xué)民主，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確相關(guān)議事規(guī)則，對戰(zhàn)略委員會會議的召開程序、表決方式、提案審議、保密要求和會議記錄等作出明確約定。
為了使公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作落到實處，企業(yè)除了在董事會層面設(shè)立戰(zhàn)略委員會外，還應(yīng)在內(nèi)部機構(gòu)中設(shè)置專門的部門或指定相關(guān)部門，承擔(dān)戰(zhàn)略委員會有關(guān)具體工作。
�。ǘ┚C合分析評價影響發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)外部因素
1、分析外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機會和威脅。
第一，宏觀環(huán)境分析。企業(yè)是一個開放的經(jīng)濟系統(tǒng)，其經(jīng)營管理必然受到客觀環(huán)境的控制和影響。企業(yè)要在充分研究外部環(huán)境的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，抓住有利于企業(yè)發(fā)展的機會，避開環(huán)境威脅的因素。宏觀環(huán)境分析一般通過政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會和文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等因素分析企業(yè)所面臨的狀況。
第二，行業(yè)環(huán)境及競爭對手分析。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對所處行業(yè)調(diào)研、分析、發(fā)現(xiàn)影響該行業(yè)盈虧的決定性因素、當(dāng)前及預(yù)期的盈利性以及這些因素的變動情況。通過行業(yè)分析，確保企業(yè)在所提品或服務(wù)的類型、方式及地點，以及希望實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模等方面，能夠與同行業(yè)競爭對手區(qū)別開來，建立和鞏固自身市場優(yōu)勢，制定差異化競爭戰(zhàn)略。
第三，經(jīng)營環(huán)境分析。經(jīng)營環(huán)境分析側(cè)重于對市場及競爭地位、消費者消費狀況、融資者、勞動力市場狀況等因素的分析。經(jīng)營環(huán)境比宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境更容易為企業(yè)所影響和控制，也更有利于企業(yè)主動應(yīng)對其帶來的機會和威脅。
2、分析內(nèi)部資源，識別優(yōu)勢和劣勢。
第一，企業(yè)資源分析。企業(yè)資源分析應(yīng)著重對企業(yè)現(xiàn)有資源的數(shù)量和利用效率，以及資源的應(yīng)變能力等方面的分析。通過企業(yè)資源分析，確定企業(yè)資源的狀態(tài)，找出企業(yè)資源優(yōu)勢和劣勢；通過與主要競爭對手資源情況的比較，明確形成企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。
第二，企業(yè)能力分析。企業(yè)能力是企業(yè)有形資源、無形資源和組織資源等各種資源有機組合的結(jié)果，主要包括：研發(fā)能力分析、生產(chǎn)能力分析、營銷能力分析、財務(wù)能力分析、組織管理能力分析等。通過分析和挖掘企業(yè)能力，了解發(fā)展戰(zhàn)略能否適應(yīng)企業(yè)面臨的各種機遇和挑戰(zhàn)，同時還可能發(fā)現(xiàn)讓競爭對手無法企及的新機會和新領(lǐng)域。
第三，核心競爭力分析。核心競爭力是指能為企業(yè)帶來相對于競爭對手存在競爭優(yōu)勢的資源和能力。能夠有助于企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的資源主要包括：稀缺資源、不可模仿的資源、不可替代的資源、持久的資源等。企業(yè)在戰(zhàn)略分析時，應(yīng)當(dāng)將注意力特別集中在那些能夠幫助企業(yè)建立核心競爭力的資源上。
�。ㄈ┛茖W(xué)編制發(fā)展戰(zhàn)略
1、制定發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的準繩，通常包括：盈利能力、生產(chǎn)效率、市場競爭地位、技術(shù)領(lǐng)先程度、生產(chǎn)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、用戶服務(wù)、社會責(zé)任等。
關(guān)于發(fā)展目標(biāo)的編制，有幾點值得注意：第一，發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)突出主業(yè)。在編制發(fā)展目標(biāo)時突出主業(yè)，將其做精做強，做成行業(yè)“獨一份”，不斷增強核心競爭力，是許多成功的跨國公司的經(jīng)驗之談。然而，我國少數(shù)大型企業(yè)存在盲目投資非主業(yè)的現(xiàn)象，特別是一些非地產(chǎn)主業(yè)的央企投資房地產(chǎn)，引發(fā)了社會各界的廣泛爭議。此舉既不利于國家宏觀調(diào)控政策的貫徹落實，也可能損害企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中，只有集中精力做強主業(yè)，才能增強企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮引領(lǐng)和帶頭作用。第二，發(fā)展目標(biāo)不能過于激進，不能盲目追逐市場熱點，不能脫離企業(yè)實際，否則可能導(dǎo)致企業(yè)過度擴張或經(jīng)營失敗。
為追求“超常規(guī)”、“跨越式”發(fā)展，有些企業(yè)轉(zhuǎn)而制定激進的發(fā)展目標(biāo)。在這種浮躁心態(tài)的驅(qū)使下，這些企業(yè)盲目做大，不惜成本，急于“鋪攤子”，試圖在短期內(nèi)就打造成為巨型企業(yè)。但是，這種所謂“跨越式”發(fā)展，在內(nèi)部管理能力難以跟上、風(fēng)險管理水平不匹配的情況下，一旦遇到外部環(huán)境“風(fēng)吹草動”，企業(yè)很可能傾刻間“灰飛煙滅”，迅速走向衰敗。第三，發(fā)展目標(biāo)不能過于保守，否則會喪失發(fā)展機遇和動力。在過于保守的戰(zhàn)略引導(dǎo)下，企業(yè)由于發(fā)展目標(biāo)易實現(xiàn)而沾沾自喜，久而久之，在激烈的市場競爭中往往不能及時抓住市場機會，導(dǎo)致發(fā)展滯后，最終難以逃脫被淘汰的命運。
2、編制戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展目標(biāo)確定后，就要考慮使用何種手段、采取何種措施、運用何種方法來達到目標(biāo)，即編制戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)發(fā)展的階段性和發(fā)展程度，制定每個發(fā)展階段的具體目標(biāo)和工作任務(wù)，以及達到發(fā)展目標(biāo)必經(jīng)的實施路徑。
3、嚴格審議和批準發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略擬訂后，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序?qū)Πl(fā)展戰(zhàn)略方案進行審議和批準。
審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案，是董事會的重要職責(zé)。在審議過程中，董事會應(yīng)著力關(guān)注發(fā)展戰(zhàn)略的全局性、長期性和可行性，具體包括：第一，發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家行業(yè)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)政策；第二，發(fā)展戰(zhàn)略是否符合國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整方向；第三，發(fā)展戰(zhàn)略是否突出主業(yè)，有助于提升企業(yè)核心競爭力；第四，發(fā)展戰(zhàn)略是否具有可操作性；第五，發(fā)展戰(zhàn)略是否客觀全面地對未來商業(yè)機會和風(fēng)險進行分析預(yù)測；第六，發(fā)展戰(zhàn)略是否有相應(yīng)的人力、財務(wù)、信息等資源保障等。董事會在審議中如果發(fā)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略方案存在重大缺陷問題，應(yīng)當(dāng)責(zé)成戰(zhàn)略委員會對建議方案進行調(diào)整。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方案經(jīng)董事會審議通過后，應(yīng)當(dāng)報經(jīng)股東（大）會批準后付諸實施。
二、如何實施發(fā)展戰(zhàn)略
（一）著力加強對發(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)
企業(yè)經(jīng)理層作為發(fā)展戰(zhàn)略制定的直接參與者，往往比一般員工掌握更多的戰(zhàn)略信息，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略實施路徑的理解和體會也更加全面深刻，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)發(fā)展戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)者。要本著“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮”的原則，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，卓有成效地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)理層在資源分配、內(nèi)部機構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)文化培育、信息溝通、考核激勵相關(guān)制度建設(shè)等方面的協(xié)調(diào)、平衡和決策作用，確保發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
�。ǘ┲l(fā)展戰(zhàn)略分解落實
第一，要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度工作計劃。第二，要按照上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總的.原則編制全面預(yù)算，將發(fā)展目標(biāo)分解并落實到產(chǎn)銷水平、資產(chǎn)負債規(guī)模、收入及利潤增長幅度、投資回報、風(fēng)險管控、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)、人力資源建設(shè)、制度建設(shè)、企業(yè)文化、社會責(zé)任等可操作層面，確保發(fā)展戰(zhàn)略能夠真正有效地指導(dǎo)企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。第三，要進一步將年度預(yù)算細分為季度、月度預(yù)算，通過實施分期預(yù)算控制，促進年度預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)。第四，要通過建立發(fā)展戰(zhàn)略實施的激勵約束機制，將各責(zé)任單位年度預(yù)算目標(biāo)完成情況納入績效考評體系，切實做到有獎有懲、獎懲分明，以促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
�。ㄈ┲ΡＵ习l(fā)展戰(zhàn)略有效實施
1、要培育與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)文化。企業(yè)文化是發(fā)展戰(zhàn)略有效實施的重要支持。發(fā)展戰(zhàn)略制定后，要充分利用企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵等作用，統(tǒng)一全體員工的觀念行為，共同為發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施而努力奮斗。
2、要優(yōu)化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計與選擇；反過來，發(fā)展戰(zhàn)略的實施過程及效果又受到所采取的組織結(jié)構(gòu)模式的制約。要解決好發(fā)展戰(zhàn)略前導(dǎo)性和組織結(jié)構(gòu)滯后性之間的矛盾，企業(yè)必須在發(fā)展戰(zhàn)略制定后，盡快調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、權(quán)責(zé)關(guān)系等，以適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
3、要整合內(nèi)外部資源。企業(yè)能夠利用的資源是有限的，如何調(diào)動和分配企業(yè)不同領(lǐng)域的人力、財力、物力和信息等資源來適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，是促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的關(guān)鍵所在。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中，只有對擁有的資源進行優(yōu)化配置，達到戰(zhàn)略與資源的匹配，才能充分保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
4、要相應(yīng)調(diào)整管理方式。企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中，往往需要克服各種阻力，改變企業(yè)日常慣例，在管理體制、機制及管理模式等方面實施變革，由粗放、層級制管理向集約、扁平化管理轉(zhuǎn)變，為發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施提供強有力的支持。
（四）著力做好發(fā)展戰(zhàn)略宣傳培訓(xùn)工作
一是，在企業(yè)董事、監(jiān)事和高級管理人員中樹立戰(zhàn)略意識和戰(zhàn)略思維，充分發(fā)揮其在戰(zhàn)略制定與實施過程中的模范帶頭作用；二是，通過采取內(nèi)部會議、培訓(xùn)、講座、知識競賽等多種行之有效的方式，把發(fā)展戰(zhàn)略及其分解落實情況傳遞到內(nèi)部各管理層級和全體員工，營造戰(zhàn)略宣傳的強大輿論氛圍；三是，企業(yè)高管層要加強與廣大員工的溝通，使全體員工充分認清企業(yè)的發(fā)展思路、戰(zhàn)略目標(biāo)和具體舉措，自覺將發(fā)展戰(zhàn)略與自己的具體工作結(jié)合起來，促進發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
三、如何實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
�。ㄒ唬┘訌妼Πl(fā)展戰(zhàn)略實施的監(jiān)控
企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立發(fā)展戰(zhàn)略評估制度，加強對戰(zhàn)略制定與實施的事前、事中和事后評估。從發(fā)展戰(zhàn)略監(jiān)控的角度講，重點應(yīng)當(dāng)放在對實施中及實施后的評估。事中評估是對實施中發(fā)展戰(zhàn)略的效果進行評估，是戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合戰(zhàn)略期內(nèi)每一年度工作計劃和經(jīng)營預(yù)算完成情況，側(cè)重對戰(zhàn)略執(zhí)行能力和執(zhí)行效果進行分析評價。事后評估是對發(fā)展戰(zhàn)略實施后效果的評估，應(yīng)結(jié)合戰(zhàn)略期末發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)情況，側(cè)重對發(fā)展戰(zhàn)略的整體實施效果進行概括性的分析評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并為制定新一輪的發(fā)展戰(zhàn)略提供信息、數(shù)據(jù)和經(jīng)驗。在發(fā)展戰(zhàn)略評估過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取定性與定量相結(jié)合、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方法。發(fā)展戰(zhàn)略制定與實施過程中存在的問題和偏差，應(yīng)當(dāng)及時進行內(nèi)部報告，并采取措施予以糾正。
�。ǘ└鶕�(jù)監(jiān)控情況持續(xù)優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略
發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的權(quán)限和程序進行。第一，各戰(zhàn)略執(zhí)行單位提出各自的戰(zhàn)略規(guī)劃評估報告和修訂意見；第二，戰(zhàn)略管理部門匯總各單位意見，并提出修訂后的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案；第三，戰(zhàn)略委員會對修訂后發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃草案進行評估論證，向董事會提出發(fā)展戰(zhàn)略建議方案；第四，企業(yè)董事會嚴格審議戰(zhàn)略委員會提交的發(fā)展戰(zhàn)略建議方案。按公司章程規(guī)定，董事會審議通過的方案須報經(jīng)股東（大）會批準的，還應(yīng)履行相應(yīng)的程序；第五，戰(zhàn)略管理部門將批準的新發(fā)展戰(zhàn)略，下發(fā)各戰(zhàn)略執(zhí)行單位遵照執(zhí)行。
人力資源規(guī)劃方案4
摘要：本文介紹了人力資源規(guī)劃方案的原則，包括貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、綜合考慮人力資源因素、靈活應(yīng)對變化等；并提供了實施方法，包括確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等。
制定原則：
一、貫徹企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源規(guī)劃方案的制定必須貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，緊密聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要為出發(fā)點和落腳點，這樣才能確保人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和可行性。在制定人力資源規(guī)劃方案時，必須充分考慮企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)，同時結(jié)合市場環(huán)境、競爭情況、技術(shù)發(fā)展和人才市場等因素，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略的'人力資源規(guī)劃方案。
二、綜合考慮人力資源因素
人力資源規(guī)劃方案的制定需要綜合考慮各種人力資源因素，包括人力資源數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、流動、培訓(xùn)、評價、激勵等。在確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)和方案時，需要充分考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和員工需求等，綜合分析并確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等。
三、靈活應(yīng)對變化
隨著外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，人力資源規(guī)劃方案也需要隨時進行調(diào)整和修正。因此，在制定人力資源規(guī)劃方案時，需要考慮到未來變化的可能性，并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施，確保人力資源規(guī)劃方案的可持續(xù)性和靈活性。
實施方法：
一、確定人力資源需求
確定人力資源需求是制定人力資源規(guī)劃方案的第一步。企業(yè)需要充分了解自身業(yè)務(wù)特點、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)和員工需求等，綜合分析并確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等。同時，需要結(jié)合市場環(huán)境、競爭情況、技術(shù)發(fā)展和人才市場等因素，分析未來人才供需情況，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的人力資源需求計劃。
二、制定人力資源計劃
制定人力資源計劃是根據(jù)企業(yè)未來人力資源需求和現(xiàn)有人力資源狀況，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的人力資源發(fā)展計劃。人力資源計劃應(yīng)該包括人力資源需求、人力資源開發(fā)、人力資源配置和等方面的內(nèi)容。其中，重點是確定企業(yè)未來所需的人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等，制定人力資源開發(fā)計劃和配置計劃，并制定相應(yīng)的管理措施和政策。
三、實施人力資源策略
實施人力資源策略是根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，制定和實施各項人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的人力資源能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。具體包括招聘、培訓(xùn)、激勵、評價、流動等方面的策略和措施。在實施人力資源策略時，需要注重策略和措施的協(xié)調(diào)和整合，確保各項政策和措施的實施效果最大化。
人力資源規(guī)劃方案的制定必須貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，綜合考慮人力資源因素，靈活應(yīng)對變化。在實施人力資源規(guī)劃方案時，需要確定人力資源需求、制定人力資源計劃、實施人力資源策略等，以保證企業(yè)的人力資源能夠滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
人力資源規(guī)劃方案5
一、引言
2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。
二、確定戰(zhàn)略目標(biāo)
4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和理解。
5、確定人力資源目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。
三、人力資源調(diào)研分析
7、內(nèi)外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境因素對人力資源管理的.影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。
8、組織文化和價值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據(jù)。
四、制定具體計劃和策略
10、招聘與選拔策略：根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標(biāo)，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。
11、培訓(xùn)與發(fā)展策略：根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓(xùn)和發(fā)展策略，包括培訓(xùn)計劃、崗位等。
12、績效管理策略：建立科學(xué)的績效管理體系，包括設(shè)定明確的績效指標(biāo)、制定績效考核流程等。
五、實施與監(jiān)控
14、實施計劃：根據(jù)制定的人力資源計劃和策略，組織實施各項工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等。
15、監(jiān)控與調(diào)整：及時監(jiān)控各項工作的進展情況，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
六、評估與反饋
17、績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)，對員工和團隊的績效進行評估，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。
18、員工滿意度調(diào)查：定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進提供依據(jù)。
19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)，提升員工滿意度和績效，進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境。
人力資源規(guī)劃方案6
一、問題分析
1. 人力資源規(guī)劃不足
華為在人力資源規(guī)劃上缺乏長遠規(guī)劃，主要是由于人力資源部門缺乏足夠的人力和技術(shù)支持，不足以應(yīng)對不斷變化的市場需求和公司發(fā)展需求。
2. 人才儲備不足
華為在人才儲備上存在不足，主要表現(xiàn)在缺乏全球化視野和多元文化背景的人才，還沒有形成一套完整有效的和培養(yǎng)機制，人才穩(wěn)定性較差。
3. 績效管理不夠科學(xué)化
華為的績效管理存在缺陷，主要是由于績效管理工具和方法不夠科學(xué)、嚴謹，評價標(biāo)準不夠清晰、公正，導(dǎo)致績效管理效果不盡如人意，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
二、解決方案
1. 加強人力資源規(guī)劃
華為應(yīng)充分認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，加強人力資源規(guī)劃的.組織實力和技術(shù)支持，以適應(yīng)市場的快速變化和公司的快速發(fā)展，建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求的人力資源規(guī)劃體系。
2. 加強人才儲備
華為應(yīng)加強全球化人才儲備，加強人才引進和培養(yǎng)機制的建設(shè)，建立全球化人才儲備池，注重多元文化背景和語言能力的培養(yǎng)，提高人才儲備的多樣性和穩(wěn)定性。
3. 完善績效管理
華為應(yīng)加強績效管理工具和方法的建設(shè)，建立科學(xué)嚴謹?shù)目冃гu價體系和標(biāo)準，并加強的公正性和透明性，確�？冃Ч芾砟軌蚱鸬郊顔T工、提高工作效率的作用。
華為作為一家全球化企業(yè)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)加強人力資源規(guī)劃、人才儲備和績效管理的建設(shè)，以提高企業(yè)的綜合競爭力和管理水平。
人力資源規(guī)劃方案7
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的'指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;
4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。
人力資源規(guī)劃方案8
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進行預(yù)測和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：。
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預(yù)測。
資料：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準。
效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的.制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年，
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：。
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計劃。
1、招聘需求。
根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月;。
D、簽定三年勞動合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
B、考上博士后協(xié)議書自動解除;。
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計劃。
xxxx年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
xxxx年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在xxxx年對開發(fā)部進行了標(biāo)準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;。
(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在xxxx年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從xxxx年開始由人力資源部負責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強崗前培訓(xùn)。
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。
(六)人力資源預(yù)算。
1、招聘費用預(yù)算。
(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元，預(yù)算2400元;。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;。
(3)宣傳材料費：20xx元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓(xùn)費用。
xxxx年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。
3、社會保障會。
xxxx年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。汕頭
人力資源規(guī)劃方案9
一、概念解析
1、人力資源規(guī)劃的定義
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過對人力資源現(xiàn)狀、未來需求及供給情況的分析，制定出能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃方案，以保證企業(yè)人力資源的有效配置和利用，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、人力資源規(guī)劃的意義
�。�1）為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和依據(jù)。
�。�2）優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)效益。
�。�3）促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、實施要點
1、人力資源需求分析
�。�1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源需求計劃。
（2）分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和素質(zhì)。
�。�3）預(yù)測未來人力資源需求的數(shù)量和素質(zhì)。
�。�4）制定人力資源需求計劃。
2、人力資源供給分析
�。�1）分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給情況。
�。�2）分析外部人力資源供給情況。
�。�3）制定人力資源供給計劃。
3、人力資源配備計劃
�。�1）根據(jù)人力資源需求和供給情況，確定人力資源配備計劃。
�。�2）制定人力資源配置方案和實施計劃。
4、
（1）建立健全的人力資源管理制度和流程。
（2）加強人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。
�。�3）建立有效的激勵機制。
�。�4）建立完善的績效考核和評價體系。
5、人力資源規(guī)劃的`監(jiān)測和調(diào)整
�。�1）建立人力資源規(guī)劃的監(jiān)測和評估體系。
�。�2）根據(jù)實際情況及時調(diào)整人力資源規(guī)劃方案。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容，它是保證企業(yè)人力資源有效配置和利用的重要手段。在實際操作中，企業(yè)要根據(jù)自身實際情況，合理制定人力資源規(guī)劃方案，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃方案10
一、人力資源規(guī)劃概述
隨著新公司的成立，人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展的關(guān)鍵步驟之一。人力資源規(guī)劃旨在為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發(fā)展。本文將從招聘、培訓(xùn)、員工福利等多個方面提出人力資源規(guī)劃方案。
二、
1. 制定招聘計劃：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展計劃，制定招聘計劃。建議在公司成立初期，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等多種方式尋找合適的人才。
2. 制定招聘標(biāo)準：根據(jù)不同職位的需求，制定相應(yīng)的招聘標(biāo)準，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等要求。同時，應(yīng)該注重候選人的綜合素質(zhì)和團隊合作能力。
3. 招聘流程規(guī)范化：建立完整的招聘流程，包括簡歷篩選、面試、錄用等環(huán)節(jié)，并制定相應(yīng)的流程標(biāo)準，確保招聘流程的公平、公正、透明。
三、培訓(xùn)計劃
1. 制定培訓(xùn)計劃：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求和員工的'能力水平，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)等多個方面。
2. 培訓(xùn)方式多樣化：除了傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)，還可以采用在線培訓(xùn)、實習(xí)等方式，提高培訓(xùn)的效果和參與度。
3. 培訓(xùn)效果評估：建立完善的培訓(xùn)效果評估機制，及時了解員工的培訓(xùn)成果和培訓(xùn)需求，優(yōu)化培訓(xùn)方案。
四、員工福利計劃
1. 制定員工福利計劃：制定適合公司特點的員工福利計劃，包括薪酬福利、保險福利、假期福利等多個方面。在考慮福利計劃的同時，也要注重公司經(jīng)濟實力和員工需求。
2. 建立激勵機制：除了基本福利，還可以制定激勵機制，如、股票期權(quán)等，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
3. 注重員工反饋：建立員工反饋機制，及時了解員工對福利計劃的滿意度和建議，優(yōu)化福利計劃。
綜上所述，人力資源規(guī)劃是新公司發(fā)展的重要一環(huán)。通過制定招聘計劃、培訓(xùn)計劃和員工福利計劃等多個方面，可以為公司提供合適的人力資源支持，確保公司能夠高效地運營和發(fā)展。為了更好地實現(xiàn)人力資源規(guī)劃，建議不斷優(yōu)化改進，注重員工反饋和參與，提高規(guī)劃的實施效果。
人力資源規(guī)劃方案11
一、人力資源規(guī)劃的定義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)在預(yù)測未來的業(yè)務(wù)需求和人員需求基礎(chǔ)上，通過制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和計劃，以滿足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。它是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。
二、實施步驟
1、 分析企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，確定人力資源規(guī)劃的基本方向和目標(biāo)。
2、 進行外部環(huán)境分析，包括行業(yè)發(fā)展趨勢、競爭環(huán)境、人才市場供求情況、勞動力成本等因素的分析。
3、 進行內(nèi)部環(huán)境分析，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、人員素質(zhì)、薪酬福利等方面的分析。
4、 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人員需求，確定人力資源規(guī)劃方案，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、離職管理等方面的內(nèi)容。
5、 制定實施計劃，明確各項任務(wù)的責(zé)任人和完成時間，并進行監(jiān)督和評估。
三、目標(biāo)制定
1、 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人員需求，確定人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)。
2、 確定人員素質(zhì)要求，包括專業(yè)技能、管理能力、團隊協(xié)作等方面。
3、 制定薪酬福利方案，包括基本工資、、社會保險等方面。
4、 制定培訓(xùn)計劃，明確員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。
5、 制定績效管理方案，包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵措施等方面。
四、實施過程中的關(guān)鍵點
1、 與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，確保人力資源規(guī)劃能夠支持企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、 加強與業(yè)務(wù)部門的溝通和協(xié)作，及時了解業(yè)務(wù)部門的人員需求和變化情況。
3、 重視和培養(yǎng)，注重發(fā)掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和管理能力。
4、 重視員工的參與和反饋，廣泛征求員工的意見和建議，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃方案。
五、評估效果
對人力資源規(guī)劃方案的實施效果進行評估，可以從以下幾個方面進行評估：
1、 人力資源規(guī)劃方案的實施情況和進展情況。
2、 人才儲備和培養(yǎng)的'效果，包括內(nèi)部晉升和人員流動情況。
3、 績效管理的效果，包括員工績效評估和激勵措施的實施情況。
4、 薪酬福利方案的效果，包括員工滿意度和企業(yè)的薪酬競爭力。
總之，人力資源年度規(guī)劃方案的編制和實施對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。在實施過程中，要充分考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，加強與業(yè)務(wù)部門的溝通和協(xié)作，注重人才儲備和培養(yǎng)，以及重視員工的參與和反饋。同時，要對人力資源規(guī)劃方案的實施效果進行評估，及時調(diào)整和完善方案，確保其能夠支持企業(yè)的長期發(fā)展。
人力資源規(guī)劃方案12
摘要：本文將從事業(yè)部人力資源規(guī)劃的目的、方法和具體實施步驟三個方面進行詳細介紹，為企業(yè)提供參考。
一、目的
事業(yè)部人力資源規(guī)劃旨在為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持，通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源管理水平，確保企業(yè)人力資源的合理配置，滿足企業(yè)對人力資源的`需求，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。
二、方法
1、了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)目前和未來的發(fā)展方向和重點，確定企業(yè)的人力資源需求。
2、分析人力資源現(xiàn)狀。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進行分析，包括企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面，為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
3、確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀，確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，包括人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面。
4、編制人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃方案，包括、培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等方面。
5、實施人力資源規(guī)劃方案。按照人力資源規(guī)劃方案，進行人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理等工作，確保人力資源管理的有效實施。
三、具體實施步驟
1、明確人力資源規(guī)劃目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀，確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)，包括人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面。
2、分析人力資源現(xiàn)狀。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進行分析，包括企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動情況等方面，為制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
3、制定人力資源規(guī)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃方案，包括招聘計劃、培訓(xùn)計劃、績效管理計劃等方面。
4、實施人力資源規(guī)劃方案。按照人力資源規(guī)劃方案，進行人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效管理等工作，確保人力資源管理的有效實施。
5、監(jiān)督和評估。對人力資源規(guī)劃方案的實施進行監(jiān)督和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，確保人力資源規(guī)劃的有效性。
總之，事業(yè)部人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，通過科學(xué)的規(guī)劃和實施，可以提高企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。
人力資源規(guī)劃方案13
一、公司人力資源規(guī)劃的意義
1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
3.人力資源規(guī)劃可以提高企業(yè)的人力資源管理效率，減少人力資源成本。
4.人力資源規(guī)劃可以促進企業(yè)員工的`職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)。
二、公司人力資源規(guī)劃的流程
1.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和范圍。
2.收集和分析人力資源信息，包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動等方面。
3.預(yù)測未來的人力資源需求和供給情況。
4.制定人力資源戰(zhàn)略和計劃，包括人員招聘、培訓(xùn)、激勵等方面。
5.實施和監(jiān)督人力資源規(guī)劃，不斷優(yōu)化。
三、公司人力資源規(guī)劃的方法
1.定量分析方法，包括趨勢分析、回歸分析、統(tǒng)計分析等。
2.定性分析方法，包括專家咨詢、頭腦風(fēng)暴、SWOT分析等。
3.綜合分析方法，結(jié)合定量和定性分析的優(yōu)點，進行綜合評估。
四、公司人力資源規(guī)劃的注意事項
1.人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，不能脫離實際情況。
2.人力資源規(guī)劃需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展和個性化需求，不能一刀切。
3.人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，傳承企業(yè)價值觀念。
4.人力資源規(guī)劃需要不斷優(yōu)化和調(diào)整，適應(yīng)外部環(huán)境的變化。
五、制定可行的人力資源規(guī)劃方案
1.明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和范圍，確保與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。
2.收集和分析人力資源信息，全面了解員工的情況和需求。
3.預(yù)測未來的人力資源需求和供給情況，制定合理的招聘、培訓(xùn)、激勵計劃。
4.實施和監(jiān)督人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整和優(yōu)化，確保達到預(yù)期效果。
總之，公司人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高管理效率、減少成本、促進員工發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)。制定可行的人力資源規(guī)劃方案，需要明確目標(biāo)和范圍、收集和分析信息、預(yù)測未來需求和供給情況、制定戰(zhàn)略和計劃、實施和監(jiān)督規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃方案14
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的`伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強對員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源規(guī)劃方案15
一、必要性
隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵因素之一。酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、確立酒店的人力資源管理理念和方向，為人才招聘、培訓(xùn)、激勵等提供指導(dǎo)；
3、制定有效的人力資源管理措施，為酒店提高和減少人力資源成本提供保障；
4、提高酒店的競爭力和市場占有率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
二、規(guī)劃過程
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程主要包括以下幾個階段：
1、明確酒店的發(fā)展方向和目標(biāo)。在這個階段，需要分析酒店的發(fā)展歷程、市場環(huán)境、競爭對手和未來發(fā)展趨勢等因素，為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)；
2、評估酒店現(xiàn)有的人力資源狀況。在這個階段，需要對酒店的人力資源進行全面的調(diào)查和分析，包括員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、薪酬、福利等方面；
3、制定酒店的'人力資源管理策略。在這個階段，需要確定酒店的人力資源管理理念和方向，制定人才招聘、培訓(xùn)、激勵、評價等方面的措施；
4、制定酒店的人力資源計劃。在這個階段，需要根據(jù)酒店的發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理策略，制定人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面的計劃；
5、實施和監(jiān)控酒店的人力資源管理。在這個階段，需要貫徹執(zhí)行人力資源計劃，同時對人力資源管理的效果進行監(jiān)控和評價，及時進行調(diào)整和改進。
三、實施方法
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施方法主要包括以下幾個方面：
1、建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動、替代等方面進行跟蹤和記錄；
2、加強人才招聘和培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；
3、制定靈活的員工激勵措施，通過薪酬、福利、晉升等方式激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性；
4、建立有效的績效考核制度，對員工的工作表現(xiàn)進行評價和獎懲；
5、加強人力資源風(fēng)險管理，預(yù)防和處理員工退職、離職、勞動糾紛等風(fēng)險。
四、風(fēng)險控制
酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施過程中，可能會面臨一些風(fēng)險和挑戰(zhàn)，需要加強風(fēng)險控制，包括以下幾個方面：
1、制定完善的人力資源管理制度和流程，規(guī)范員工的行為和操作；
2、加強對員工的培訓(xùn)和教育，提高員工的法律意識和職業(yè)道德；
3、建立健全的勞動合同和保險制度，保障員工的權(quán)益和利益；
4、加強與員工的溝通和交流，及時解決員工的問題和不滿；
5、建立有效的糾紛處理機制，及時處理員工的投訴和舉報。
總之，酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店經(jīng)營成功的關(guān)鍵之一，需要從明確發(fā)展方向和目標(biāo)、評估現(xiàn)有人力資源狀況、制定管理策略和計劃、實施和監(jiān)控人力資源管理等方面進行規(guī)劃和實施，同時加強風(fēng)險控制，提高員工滿意度和減少人力資源成本，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
【人力資源規(guī)劃方案】相關(guān)文章：
人力資源規(guī)劃方案06-21
人力資源規(guī)劃方案08-27
人力資源規(guī)劃方案【精華】09-05
人力資源規(guī)劃方案（熱）09-01
【熱門】人力資源規(guī)劃方案08-28
人力資源規(guī)劃方案范文09-10
人力資源規(guī)劃方案（精選14篇）04-04
人力資源規(guī)劃方案范文(精)11-07
人力資源規(guī)劃方案（精選15篇）10-20