人才儲備計劃

　　時間過得太快，讓人猝不及防，我們的工作又將迎來新的進(jìn)步，寫一份計劃，為接下來的工作做準(zhǔn)備吧！那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？以下是小編精心整理的人才儲備計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才儲備計劃1

　　一：學(xué)生情況分析

　　本班學(xué)生基本都比較好學(xué)，他們的學(xué)習(xí)熱情比較高，善于問問題，可以說，學(xué)習(xí)習(xí)慣是良好的。兩個班的數(shù)學(xué)尖子生占有一定的數(shù)量，學(xué)困生總體來說還是比較小部分，大部分是中等生，上個學(xué)期的期末考試數(shù)學(xué)學(xué)科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發(fā)展?jié)摿�，因此如何使�?yōu)生得到進(jìn)一步發(fā)展，特制定培優(yōu)計劃。

　　二：培養(yǎng)目標(biāo)

　　1、主動性的培養(yǎng)。主動性是自發(fā)自愿地參與是人內(nèi)心的一種積極因素是與被動、惰性相反的。教師應(yīng)該鼓勵學(xué)生“別出心裁”放手讓他們?nèi)ハ�、去做、去體驗失敗，去感受成功。

　　2、心理調(diào)適能力的培養(yǎng)�！靶腋Ｊ且环N感受。”要想使自己保持良好的心態(tài)去感受事物，去處理事物，就必須不斷調(diào)整自己的心態(tài)這就是心理調(diào)適能力。老師應(yīng)及時抓住教育契機，和學(xué)生談?wù)勑�，幫他們分析原因，表現(xiàn)出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來。也可以教給他們一些心理調(diào)適的方法，讓他們適當(dāng)?shù)蒯尫判那�，短時間內(nèi)調(diào)節(jié)好情緒。讓學(xué)習(xí)有個極佳的狀態(tài)。

　　3、人際交往的培養(yǎng)。21世紀(jì)是高科技激烈競爭的世紀(jì)，優(yōu)秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業(yè)成功。優(yōu)等生學(xué)習(xí)品質(zhì)好。他們勤奮、好問，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進(jìn)書中很少與同學(xué)交流，甚至見到老師也低頭而過，不主動打招呼。讓學(xué)優(yōu)生掌握一些要求較高適應(yīng)自己進(jìn)一步學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)習(xí)方法要求較高，操作性差，不適應(yīng)差生，但卻對優(yōu)生幫助很大。

　　再如，如果優(yōu)生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經(jīng)能夠順利和準(zhǔn)確地表述證明過程，此時學(xué)習(xí)方法就需要改變，他們的學(xué)習(xí)目標(biāo)變?yōu)榉e累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優(yōu)生一種提高幾何證明能力的化歸法：

　�、艑忣}，弄清已知條件和求證結(jié)論。

　�、飘媹D，作輔助線，尋找證題途徑。

　�、怯涗涀C題途徑的.各個關(guān)鍵步驟。

　　⑷總結(jié)證題思路，使證題過程在大腦中形成清晰的印象。

　　我們將以更大的熱情投入到學(xué)優(yōu)生的工作當(dāng)中去，動員所有的老師做好這一工作，使我們在學(xué)優(yōu)生的工作中能走得更遠(yuǎn)，更好。

　　三：培養(yǎng)措施

　　1、嚴(yán)格要求，耐心教育。教師對這類優(yōu)生的輔導(dǎo)要提出更高的目標(biāo)要求，切實抓緊抓好，要有打“持久戰(zhàn)”的準(zhǔn)備，不能急于求成，避免學(xué)生產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，所以教師必須耐心地反復(fù)地抓好輔導(dǎo)工作。

　　2、既抓知識，又抓能力。優(yōu)生對數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識的掌握一般都比較好。因此，我認(rèn)為教師應(yīng)著重培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)學(xué)實踐能力，提高他們的數(shù)學(xué)素養(yǎng)。只要數(shù)學(xué)素養(yǎng)提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著自己的數(shù)學(xué)能力來解決。只有這樣，他們的數(shù)學(xué)成績才會真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會實踐活動呢？主要的做法有：指導(dǎo)學(xué)生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學(xué)習(xí)成果匯報會、讀書筆記展評活動；開展社會實踐活動，寫研究性小論文。當(dāng)小老師幫助學(xué)習(xí)有困難的同學(xué)，幫老師出復(fù)習(xí)題；介紹優(yōu)秀的、適合他們閱讀的書籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫筆記等。這些活動對普通的學(xué)生而言，有些活動完成起來就比較困難，但對于優(yōu)等生，無疑是提供了更多的發(fā)展平臺。通過這些活動，可以全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)，不斷增強學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的自信心。說得形象些，對優(yōu)生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。

　　3、切實提高優(yōu)生的計算能力。我們都知道要取得優(yōu)異的數(shù)學(xué)成績，計算能力一定要好，為此長期堅持訓(xùn)練，另外還要鼓勵學(xué)生積極參加各級組織的數(shù)學(xué)競賽活動。

　　4、由于師生在課內(nèi)接觸時間比課外多，輔導(dǎo)效果也比課外好，因此培優(yōu)工作，應(yīng)以課內(nèi)為主，課外為輔。教師在班級授課當(dāng)中，應(yīng)注意因材施教，區(qū)別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問，對于有探究性、思考性的問題，應(yīng)把機會給優(yōu)生；課堂中要適時地出一些開放性的習(xí)題，發(fā)展學(xué)生的思維，不滿足于課本答案，不滿足于唯一的答案，培養(yǎng)發(fā)散思維及創(chuàng)新能力。

　　5、家校配合。教師還應(yīng)多做深入細(xì)致的家訪工作，爭取家長的協(xié)助配合，改善、優(yōu)化學(xué)習(xí)環(huán)境，教育和鼓勵這些優(yōu)生勇于探索、勇于挑戰(zhàn)。

　　6、教育學(xué)生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開展同學(xué)之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學(xué)校中還應(yīng)定期舉行“學(xué)科知識競賽”等，鼓勵這些優(yōu)生踴躍參加。

人才儲備計劃2

　　一、目的

　　為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調(diào)動廣大職工的學(xué)習(xí)和工作積極性，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。

　　二、范圍

　　1、內(nèi)部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責(zé)任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內(nèi)部員工優(yōu)先。

　　2、外部招聘：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應(yīng)聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓(xùn)。

　　三、方案細(xì)則

　　1、內(nèi)部員工儲備、晉升基本條件：

　　1.1在公司工作績效優(yōu)秀，無不良工作記錄；

　　1.2在本職崗位上成績優(yōu)異；

　　1.3在工作過程中，表現(xiàn)出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度；

　　1.4可塑性高之員工優(yōu)先；

　　1.5特殊人才的引進(jìn)、儲備由董事長確認(rèn)后可予執(zhí)行。

　　2、梯隊人才儲備原則

　　2.1向上原則：所有被儲備、培訓(xùn)人員須向現(xiàn)有職位上級職位培訓(xùn)，不能向下培訓(xùn)，不提倡同級平調(diào)；

　　2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)備儲備，如果出現(xiàn)多位競爭者，雷同情況下則現(xiàn)職位低者優(yōu)先；

　　2.3內(nèi)部優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，而外部應(yīng)聘者優(yōu)先考慮新空出職位；

　　2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的.預(yù)儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部多位競爭者，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。

　　3、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數(shù)量須歸于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

　　3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

　　3.2各部門的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規(guī)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批確；

　　3.3組織結(jié)構(gòu)中基層職位按照即時招聘、即時培訓(xùn)上崗執(zhí)行，不予儲備培訓(xùn)；各個部門的儲備梯隊人才計劃數(shù)量不得超過部門現(xiàn)有管理人員數(shù)量的30%；

　　3.4公司儲備梯隊人才總數(shù)量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總?cè)藬?shù)不超過公司總管理崗位的40%；

　　4、儲備梯隊人才名單產(chǎn)生

　　4.1內(nèi)部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產(chǎn)生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據(jù)員工表現(xiàn)與考核結(jié)果，推薦本部門員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續(xù)面試、筆試；

　　4.2外部儲備梯隊人才，應(yīng)聘者經(jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；

　　5、儲備梯隊人才名單確認(rèn)

　　5.1所有儲備梯隊人才名單經(jīng)人力資源部背景調(diào)查后，其中背景調(diào)查包括：

　　1）儲備梯隊人才條件是否符合；

　　2）內(nèi)部產(chǎn)生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓(xùn)時數(shù)以及培訓(xùn)考核情況《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學(xué)歷等；并在人數(shù)比較多的情況下，按總成績排名；

　　5.2經(jīng)人力資源背景調(diào)查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

　　6、儲備梯隊人才的培訓(xùn)、工作、考核以及代職、晉升

　　6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓(xùn)計劃執(zhí)行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

　　6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負(fù)責(zé)，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓(xùn)的時候，必須服從現(xiàn)場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產(chǎn)生影響；

　　6.3儲備梯隊人才的培訓(xùn)分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓(xùn)指導(dǎo)思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓(xùn)時，由公司在需培訓(xùn)的課別安排合適的“師傅”結(jié)成師徒關(guān)系，由師傅在實際工作中進(jìn)行幫帶培訓(xùn)。師傅的帶訓(xùn)成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據(jù)；

　　6.4師徒關(guān)系結(jié)成后，儲備梯隊干部的具體培訓(xùn)內(nèi)容由人力資源部統(tǒng)籌安排，并訂出在一段時間內(nèi)達(dá)成的目標(biāo)，各部門須予以積極配合；

　　6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

　　6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月�？己私Y(jié)束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關(guān)系。

　　6.7儲備梯隊人員所有受訓(xùn)，考核，獎懲，由人力資源部培訓(xùn)專員記錄于每人的《員工培訓(xùn)檔案》中。

　　7、儲備梯隊人才的管理

　　7.1儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，凡根據(jù)《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關(guān)系。

　　7.2儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。

　　四、相關(guān)文件

　　1、《梯隊人才推（自）薦表》

　　2、《員工培訓(xùn)檔案》

　　五、文件說明

　　1、本文件自發(fā)布之日起生效

　　2、本文件的解釋權(quán)歸人力資源部

人才儲備計劃3

　　摘要：本文介紹人才儲備計劃的概念、制定流程和實施方法，以及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性和實際應(yīng)用。

　　一、人才儲備計劃的概念

　　人才儲備計劃是指企業(yè)在未來一定時間內(nèi)，為滿足企業(yè)發(fā)展需要而制定的一項人才儲備策略。它是企業(yè)用人戰(zhàn)略中的重要組成部分，通過對人才的有效儲備，保證企業(yè)在面對人才需求時能夠及時、迅速地滿足。

　　二、人才儲備計劃的制定流程

　　1.明確需求：企業(yè)首先要明確未來的人才需求，包括職位、數(shù)量、能力要求等方面的要求。

　　2.制定標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)需求，制定相應(yīng)的人才標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等。

　　3.：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘等。

　　4.選拔流程：確定選拔流程，包括簡歷篩選、面試、筆試、綜合評估等。

　　5.培訓(xùn)計劃：針對招聘的人才，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以提高其專業(yè)技能和能力水平。

　　6.儲備管理：針對儲備的人才，建立相應(yīng)的儲備管理制度，包括人才數(shù)據(jù)庫、儲備人才檔案、儲備人才培養(yǎng)計劃等。

　　三、人才儲備計劃的實施方法

　　1.建立儲備：將符合企業(yè)要求的人才信息進(jìn)行收集、整理和歸檔，建立起一份完整的儲備人才庫。

　　2.定期更新：儲備人才庫應(yīng)定期進(jìn)行更新，及時刪除已經(jīng)失效的信息，并加入新的人才信息。

　　3.儲備人才培養(yǎng)：對儲備人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)和鍛煉，幫助其提高綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以備不時之需。

　　4.儲備人才管理：儲備人才應(yīng)進(jìn)行分類管理，根據(jù)不同的需求和崗位要求進(jìn)行分類儲備，以保證儲備人才的合理利用和發(fā)揮。

　　四、人才儲備計劃的重要性

　　1.提高人才供給效率：人才儲備計劃可以提前解決企業(yè)未來的人才需求，提高人才供給效率，減少人才短缺的風(fēng)險。

　　2.降低招聘成本：通過儲備人才，企業(yè)可以減少招聘過程中的`人力、物力和財力成本，降低企業(yè)的招聘成本。

　　3.提高企業(yè)競爭力：人才儲備計劃可以幫助企業(yè)從競爭對手中更快地挑選出符合要求的人才，提高企業(yè)的競爭力。

　　4.穩(wěn)定員工隊伍：人才儲備計劃可以為企業(yè)提供一個穩(wěn)定的員工隊伍，避免因員工流失而導(dǎo)致的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。

　　五、人才儲備計劃的實際應(yīng)用

　　1.人才儲備計劃在招聘中的應(yīng)用：企業(yè)可以通過人才儲備計劃提前儲備人才，以備不時之需。

　　2.人才儲備計劃在績效考核中的應(yīng)用：企業(yè)可以根據(jù)儲備人才的能力和表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和晉升機會，以提高員工的工作積極性。

　　3.人才儲備計劃在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的應(yīng)用：企業(yè)可以根據(jù)人才儲備計劃，制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以更好地適應(yīng)市場環(huán)境和競爭對手。

　　人才儲備計劃是企業(yè)用人戰(zhàn)略中的重要組成部分，它可以提前解決企業(yè)未來的人才需求，降低企業(yè)的招聘成本，提高企業(yè)的競爭力，并為企業(yè)提供一個穩(wěn)定的員工隊伍。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，制定相應(yīng)的人才儲備計劃，并通過有效的實施方法，將人才儲備計劃落到實處。

人才儲備計劃4

　　為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達(dá)州市給排水總公司20__年人才教育培訓(xùn)計劃》：

　　一、培訓(xùn)目的

　　以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的`復(fù)合型人才隊伍。20__年底，通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達(dá)到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例達(dá)到70%及以上、管理人員比例達(dá)到40%及以上、技術(shù)人員比例達(dá)到20%及以上，全員培訓(xùn)率達(dá)到95%及以上。

　　二、培訓(xùn)對象

　　公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓(xùn)內(nèi)容

　　公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、工藝藝流程、目標(biāo)考核實施細(xì)則和安全操作規(guī)程。

　　四、培訓(xùn)形式

　　(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進(jìn)來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。

　　(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

　　(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進(jìn)和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。

　　(4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)給排水建設(shè)的要求，全面加強人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護(hù)、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。

　　(5)實行學(xué)習(xí)型班組建設(shè)培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建設(shè)，大力促進(jìn)在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。

　　五、培訓(xùn)時間

　　(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;

　　(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。

人才儲備計劃5

　　為加強我院醫(yī)學(xué)人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)專家，進(jìn)一步推動學(xué)科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，加快提升我院臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)水平，特制定“__醫(yī)院優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

　　一、培養(yǎng)目標(biāo)

　　青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)工作者，其中醫(yī)療6名，醫(yī)技2名，護(hù)理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經(jīng)過2年有計劃的嚴(yán)格培訓(xùn)，使他們成為具有扎實的理論基礎(chǔ)、豐富的臨床實踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫(yī)學(xué)專家隊伍奠定基礎(chǔ)。

　　二、組織管理

　　醫(yī)院組建__醫(yī)院人才培養(yǎng)星火計劃領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”）負(fù)責(zé)“青年人才星火計劃”的統(tǒng)一組織和實施�！邦I(lǐng)導(dǎo)小組”下設(shè)辦公室（下稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室），辦公室設(shè)在人事科，負(fù)責(zé)具體落實日常工作。

　　三、選拔范圍和條件

　�。ㄒ唬�“青年人才星火計劃”培養(yǎng)對象的選拔范圍為：全院所有醫(yī)療、醫(yī)技和護(hù)理從事一線業(yè)務(wù)工作的技術(shù)人員。

　�。ǘ�）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

　　1、愛崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫(yī)德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，具有求實、創(chuàng)新、協(xié)作和奉獻(xiàn)精神；

　　2、年齡在40歲以下（申報當(dāng)年1月1日以前出生）；

　　3、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（臨床醫(yī)生須是第一學(xué)歷），中級以上技術(shù)職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學(xué)習(xí)新技術(shù)；

　　4、對本基礎(chǔ)知識及實踐技能有較深厚的基礎(chǔ)，具有發(fā)展?jié)撃�，有較強的消化吸收新技術(shù)的能力；

　　5、近三年內(nèi)無重大醫(yī)療事故、工作差錯，有良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

　�。ㄈ�）青年人才培養(yǎng)對象所在科室必須能切實保培養(yǎng)按計劃進(jìn)行，并能切實保提供優(yōu)秀指導(dǎo)老師在臨床或科研一線固定帶教。指導(dǎo)老師醫(yī)療、醫(yī)技一般為學(xué)科帶頭人或科主任，護(hù)理為護(hù)士長或副主任護(hù)師。

　　四、申報和評審程序

　　“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)人才。按照本人申請，指導(dǎo)老師及科室推薦，公開、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專家進(jìn)行評審后，由“領(lǐng)導(dǎo)小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

　�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�人提出申請，經(jīng)指導(dǎo)老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領(lǐng)導(dǎo)小組”審核確定。

　　“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內(nèi)容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據(jù)要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內(nèi)容為指導(dǎo)老師意見、科室推薦意見及培養(yǎng)計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內(nèi)容應(yīng)準(zhǔn)確無誤并由業(yè)務(wù)主管部門審核蓋章后，統(tǒng)一報“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室。

　　（二）初審：由“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室根據(jù)申報書和推薦書等相關(guān)材料，對申報人的申報條件進(jìn)行初審，符合條件者進(jìn)入筆試和復(fù)審。

　�。ㄈ�）筆試：考試內(nèi)容包括基礎(chǔ)知識、臨床實踐技能和英語水平。

　　（四）復(fù)審：由“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室組織相關(guān)專家組成評審專家組，結(jié)合筆試成績，根據(jù)“評人為主”的原則，對申報材料進(jìn)行的全面評議并排序“領(lǐng)導(dǎo)小組”根據(jù)排序擇優(yōu)選出面試對象。

　�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進(jìn)行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據(jù)申報人的思維能力、基礎(chǔ)理論知識、實際作能力及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學(xué)科環(huán)境氛圍等方面的因素，結(jié)合醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的有關(guān)情況，在全面分析和比較的基礎(chǔ)上，采取評分和投票相結(jié)合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。

　�。�六）公示：經(jīng)評審專家面試后的擬入選對象，在醫(yī)院公示欄進(jìn)行公示，征求群眾意見。

　　（七）審定：領(lǐng)導(dǎo)小組在評審專家組評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養(yǎng)對象名單。

　　五、培養(yǎng)經(jīng)費

　　（一）每位列入計劃的培養(yǎng)對象資助額度為1萬元/年。經(jīng)費主要用于培養(yǎng)對象開展相應(yīng)的臨床科學(xué)研究、培訓(xùn)提升、參加相應(yīng)的學(xué)術(shù)活動等。

　�。ǘ�）培養(yǎng)經(jīng)費由培養(yǎng)對象按制定的計劃由醫(yī)務(wù)科審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專項管理，實行單獨計帳，�？顚Ｓ�。因個人原因中斷培養(yǎng)計劃的，已用款全額退還醫(yī)院。

　　六、培養(yǎng)和管理

　�。ㄒ唬┽t(yī)院與培養(yǎng)對象所在科室及其業(yè)務(wù)主管部門簽訂培養(yǎng)人才項目協(xié)議，明確各方的'職責(zé)和任務(wù)，各司其職、互相監(jiān)督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

　�。ǘ�）醫(yī)院除培養(yǎng)經(jīng)費資助外，為培養(yǎng)對象在臨床實踐、學(xué)術(shù)交流、信息傳遞及相應(yīng)的科研等方面創(chuàng)造一定的條件；培養(yǎng)對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保提供優(yōu)秀老師在第一線固定帶教。

　�。ㄈ�）醫(yī)院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標(biāo)體系，對培養(yǎng)對象實行動態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點是培養(yǎng)對象實際業(yè)務(wù)水平、組織管理能力以及醫(yī)、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據(jù)考核和評估的情況，報“領(lǐng)導(dǎo)小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當(dāng)調(diào)整培養(yǎng)對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時完成培養(yǎng)計劃進(jìn)度的，由“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室提出整改意見，培養(yǎng)對象所在科室在一定期限內(nèi)予以整改，并提交整改報告“領(lǐng)導(dǎo)小組”視整改情況決定是否撤銷培養(yǎng)計劃，對確實難以按期完成培養(yǎng)計劃的對象，予以撤銷培養(yǎng)計劃。

　�。ㄋ模┡囵B(yǎng)期間，培養(yǎng)對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關(guān)學(xué)術(shù)會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔(dān)1次大學(xué)教學(xué)活動和6次實習(xí)醫(yī)生的集中教學(xué)。

　�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)科室根據(jù)培養(yǎng)對象原有基礎(chǔ)，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養(yǎng)。培養(yǎng)對象所在科室應(yīng)積極在工作、學(xué)習(xí)和日常管理方面為其創(chuàng)造條件和機會，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔(dān)任一定職務(wù)，優(yōu)先參加有關(guān)委員會工作，鍛煉其組織能力。

　　（六）培養(yǎng)計劃完成后，培養(yǎng)對象須認(rèn)真撰寫總結(jié)報告，于培養(yǎng)期限到期后1月內(nèi)將總結(jié)報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復(fù)印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室，由“領(lǐng)導(dǎo)小組”辦公室組織專家進(jìn)行評議。

　�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務(wù)科和審計科審核管理。

人才儲備計劃6

　　1. 人才儲備對企業(yè)的意義

　　人才儲備是企業(yè)的重要環(huán)節(jié)之一，它能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。人才儲備能夠保證企業(yè)在人員流動、業(yè)務(wù)擴張等變化情況下，能夠快速有效地補充人才，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。同時，人才儲備能夠提高企業(yè)的競爭力，優(yōu)秀的人才儲備能夠吸引更多的人才加入企業(yè)，提高企業(yè)的聲譽和知名度。

　　2. 人才儲備的實施步驟

　　（1）制定人才儲備計劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和人力資源戰(zhàn)略，制定人才儲備計劃。計劃應(yīng)該包括哪些職位需要儲備人才、儲備的數(shù)量、儲備的時間等方面的內(nèi)容。

　　（2）人才儲備來源：企業(yè)可以通過多種途徑尋找人才，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、等。

　�。�3）人才儲備篩選：根據(jù)招聘要求和企業(yè)的用人需求，對儲備人才進(jìn)行篩選，選擇最符合企業(yè)要求的人才。

　�。�4）人才儲備管理：企業(yè)需要對儲備人才進(jìn)行有效的管理，包括加強與儲備人才的溝通、建立人才檔案、對人才進(jìn)行培訓(xùn)等方面。

　　（5）人才儲備評估：對儲備人才進(jìn)行定期評估，了解他們的發(fā)展情況，對于未來有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬艖?yīng)該予以提拔和培養(yǎng)。

　　3. 人才儲備的評估方法

　�。�1）人才儲備計劃的實施情況評估：對人才儲備計劃的實施情況進(jìn)行評估，包括計劃是否合理、計劃是否得到了有效實施等方面。

　�。�2）儲備人才的發(fā)展情況評估：對儲備人才進(jìn)行定期評估，了解他們的.發(fā)展情況，包括個人技能、工作表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。

　�。�3）儲備人才的流失情況評估：對儲備人才的流失情況進(jìn)行評估，了解其流失的原因和流失率。

　　4. 人才儲備的注意事項

　�。�1）制定科學(xué)的人才儲備計劃，合理規(guī)劃儲備的人才數(shù)量和時間。

　�。�2）選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，根據(jù)企業(yè)的用人需求和人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行匹配。

　　（3）加強與儲備人才的溝通，建立互信、互動的關(guān)系。

　�。�4）對儲備人才進(jìn)行定期培訓(xùn)和發(fā)展，提高其工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

　�。�5）加強人才儲備計劃的宣傳和推廣，提高企業(yè)的知名度和聲譽。

　　在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的人才儲備顯得尤為重要。HR應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，幫助制定科學(xué)的人才儲備計劃，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

人才儲備計劃7

　　人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進(jìn)的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

　　一、人才儲備的培養(yǎng)方案

　�。ㄒ唬�、建立人才需求庫

　　各部門根據(jù)公司實際情況及人員編制計劃，進(jìn)行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥媱澓�，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫，做好人才培養(yǎng)庫的充實。

　　人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進(jìn)計劃及對口專業(yè)的高等院校進(jìn)行合作，開展大學(xué)生招聘活動。

　　（二）、引進(jìn)人才培養(yǎng)模式

　　新進(jìn)員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。

　　第一階段：職業(yè)導(dǎo)入期

　　員工剛?cè)牍�司要進(jìn)行一至三個月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

　　主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

　　第二階段：學(xué)習(xí)成長期。

　　主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

　　第三階段：完善人才儲備庫

　　1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫；

　　2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。

　　三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機制

　　為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，不斷提高培訓(xùn)能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預(yù)警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

　　四、人才管理

　　（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價值的。努力給員工構(gòu)建一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊。

　�。ǘ�）、要給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

　　建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動力。

　�。ㄈ�）、提供有競爭力的薪酬水平。

　　了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。

　�。ㄋ模�、完善人才管理辦法

　　1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的`個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

　　2．創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。

人才儲備計劃8

　　人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖跨。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

　　戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑

　　戰(zhàn)略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng)。

　　外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象；而內(nèi)部培養(yǎng)針對的多是新入職與有望內(nèi)部晉升的人員，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升專業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。

　　外部招聘三大要點

　　通過外部招聘儲備人才需要關(guān)注三個要點：把握準(zhǔn)確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道�?/p>

　　把握準(zhǔn)確的招聘時機

　　企業(yè)招聘發(fā)生的時機有很多，作為戰(zhàn)略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準(zhǔn)確時機。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個階段最適合進(jìn)行員工招募：

　　初創(chuàng)時期企業(yè)剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規(guī)模。

　　成長時期在此階段，企業(yè)處于高速發(fā)展的狀態(tài)，市場份額增加，業(yè)務(wù)范圍擴大。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增加人手。

　　成熟時期企業(yè)在成熟期內(nèi)的人員一般不會有大規(guī)模的變動。所以，這一階段的招聘應(yīng)針對部分空缺的崗位來進(jìn)行。

　　衰退時期企業(yè)在衰退期內(nèi)，面臨許多問題，其中調(diào)整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個階段，企業(yè)為了能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)適當(dāng)招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。

　　明確招聘需求

　　企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內(nèi)部渠道的分配方式等。

　　明確企業(yè)招聘需求必須了解：

　　·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃？

　　·管理者是否了解現(xiàn)有員工的能力？完全發(fā)揮他們的作用了嗎？

　　·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調(diào)、外包等)

　　選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖��?/strong>

　　在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進(jìn)行分析。

　　首先，了解企業(yè)需要招聘的人員數(shù)目以及他們在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上的分布情況，需要有工作經(jīng)驗的占多大比例等。

　　其次，明確企業(yè)需要何種知識、能力與經(jīng)驗的.人才。(是最優(yōu)秀的，還是最合適的？)

　　再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企業(yè)可以通過哪些渠道進(jìn)行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　結(jié)合企業(yè)招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優(yōu)缺點與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當(dāng)?shù)那�道來進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備。

　　內(nèi)部培養(yǎng)的兩大核心

　　構(gòu)建“崗位能力模型”

　　一般來說，企業(yè)的所有工作都來源于三個方面：其一，企業(yè)戰(zhàn)略；其二，企業(yè)在不同發(fā)展周期的階段性特殊工作；其三，企業(yè)內(nèi)協(xié)同性的工作。任何企業(yè)的資源都是有限的，企業(yè)應(yīng)將有限的資源投入到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，崗位是組織系統(tǒng)中最小的單元，企業(yè)的一切活動都是由崗位這個最小單元來完成的。企業(yè)戰(zhàn)略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理系統(tǒng)。因此，企業(yè)能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實現(xiàn)。從這個角度來看，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的“崗位能力模型”是培養(yǎng)內(nèi)部人才的最重要的手段之一。

人才儲備計劃9