績效考核制度范文（通用20篇）
在當下社會，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核制度 篇1
一、考核目的
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。
4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結(jié)果。
三、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
四、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
1、對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目標、質(zhì)量、方法、進展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等，實行量化考核。
2、對工程技術人員按技術項目，以技術的程序、難易程度、完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
5、對服務人員的'量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助、責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
五、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確認后，在單位(部門)張榜公布。
3、當個人考核得分小于50分時，崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2、分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4、考核結(jié)果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5、當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
六、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入未位淘汰的中工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
績效考核制度 篇2
績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。
一、績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應該具備的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、積極性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)
1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的'依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。
四、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足�！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標，員工在考核期內(nèi)應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。
績效考核制度 篇3
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分；
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分；有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(5)對暫時不具備整改條件的'隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項扣2分；
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分；
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會議扣2分；
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分；
(2)無整改及預防措施扣10分；
(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分；
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分；
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃郑?/p>
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分；
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動的扣5分；
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分；
(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分；
(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止；
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止；
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止；
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查，落實專人維護保養(yǎng)，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。
9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分；
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分；
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項分；
(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則；
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核；
C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設備經(jīng)理成員：財務經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門進行安全績效考核；
B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理；
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評；
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分；年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運營經(jīng)理審批后，進行獎懲處理。
績效考核制度 篇4
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。
二、考核內(nèi)容和標準：考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據(jù)。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3�？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結(jié)合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
�。�1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
�。�4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―xx分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
(1)無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結(jié)，影響社會穩(wěn)定的言論，在業(yè)務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的.，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經(jīng)查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執(zhí)行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《xxxx績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔xx〕53號）文件執(zhí)行，獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
�。�1）個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
�。�2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
�。�3）基本稱職的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)-獎金基數(shù)×5%（若獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)5000-5000×5%=4750元）
�。�4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態(tài)度不好，被服務對象投訴經(jīng)查證屬實的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考核制度 篇5
工程技術管理人員是工程建設領域企事業(yè)單位中的中堅力量，所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據(jù)既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務素質(zhì)等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績效考核的數(shù)據(jù)會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調(diào)動的重要依據(jù)，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤最大化為原則，切實體現(xiàn)企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結(jié)一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確�？傮w的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術管理人員能夠根據(jù)這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。
3、區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據(jù)自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結(jié)果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據(jù)，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結(jié)合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準�？冃гu價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內(nèi)成為制度化的`正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。
2、工資標準�？冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調(diào)整與績效獎金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調(diào)整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結(jié)果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。
四、結(jié)語
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業(yè)單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實現(xiàn)管理上的高效率發(fā)展。
績效考核制度 篇6
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的'原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核制度 篇7
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的'直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
績效考核制度 篇8
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的.工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核制度 篇9
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開原則
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進行考核
�、趯嵤┠繕斯芾恚鞣N考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
③經(jīng)濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核
④設立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說明
1.經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達到_萬元以上，其中：
1月_萬元2月_萬元3月_萬元
4月_萬元5月_萬元6月_萬元
7月_萬元8月_萬元9月_萬元
10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務質(zhì)量目標
服務質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個優(yōu)秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
①設備設施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛(wèi)生目標
衛(wèi)生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛(wèi)生責任事故的'，扣3分
③發(fā)生輕微責任事故的，扣1分
④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。
�、诮�(jīng)濟目標考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y(jié)合其崗位目標考核細則同時給予考評
�、芙�(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。
績效考核制度 篇10
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六、考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權重的`規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十、績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應用
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。
2、考核結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
績效考核制度 篇11
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。
2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。
3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
第2條原則
1.堅持責、權、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權責對等，收入與勞動掛鉤。
2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。
3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的辦法。
第2章考核對象
第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。
第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的`發(fā)放。
第3章考核機構(gòu)及權責分配
第5條公司成立績效考核領導小組�？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領導小組的職責主要包括以下幾個方面。
1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。
2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。
3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。
4.指導日常績效考核工作的實施。
第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。
1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。
2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。
3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。
第4章考核內(nèi)容
第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。
考核項目適用對象考核范圍
工作規(guī)范
遵守情況所有考核對象
1.考勤制度遵守
2.材料和報表管理
3.會議規(guī)范遵守
4.夜間值班制度
5.工作時間著裝和胸卡佩戴
6.環(huán)境衛(wèi)生
安全管理相關業(yè)務部門
1.安全制度管理
2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭比啤钡淖袷�
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
設備管理相關業(yè)務部門
1.基礎管理工作
�。�1）建立健全供電設備臺賬
�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬
�。�3）建立用戶電能表臺賬
（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
�。�5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現(xiàn)服務承諾
2.設備運行及營銷管理
�。�1）變電設備運行管理
�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理
�。�3）低壓設備管理
線損管理相關業(yè)務部門線損管理。線損指標完成情況
線損管理。線損指標完成情況
3.低壓線損管理。線損指標完成情況
電費管理相關業(yè)務部門
1.電費如期收繳情況
2.電費回收率
3.陳舊電費回收率
第5章考核周期和權重
第8條考核周期
1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。
2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。
第9條考核權重
1.部門主管級以上人員考核權重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門考核權重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。
第6章考核實施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。
3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領導進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。
6.人力資源部向財務部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
（1）到職未滿半年者。
�。�2）留職停薪及復職未達半年者。
（3）已征召入伍者。
�。�4）曾受留職察看之處分者。
（5）中途離職者。
不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。
2.考核時間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
�。�1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領導填寫表格并進行打分。
�。�2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。
（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領導簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。
第12條部門考核
1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。
2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責進行解釋。
3.績效考核領導小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。
第7章考核結(jié)果應用
第13條考核結(jié)果應用
1.用于員工月度獎金的發(fā)放。
2.用于員工獎金的發(fā)放。
3.作為評選先進職工和先進部門的依據(jù)。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。
第15條本考核辦法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。
第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。
績效考核制度 篇12
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的'實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結(jié)果進行公示。
(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同；
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
(6)回款不及時；
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效；
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
績效考核制度 篇13
1、一學期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。
2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會每次扣1.5分。
3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。
4、病事假把功課對調(diào)好并告知教導處備案，則不扣考勤分。
5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。
6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。
7、學歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學校同意后，以文件通知的.天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)學校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。
8、教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。
績效考核制度 篇14
1、護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果；取得這些成果的組織成本投入是多少；以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。
2、護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用
2.1人事決策作用通過業(yè)績評價，有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。
2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價，治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內(nèi)容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。
2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3、績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。
一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。
3.1以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護士的工作標準越明確，績效評價的結(jié)果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)�？冃гu價標準一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數(shù)，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%，學習能力10%，業(yè)務能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風10%，榮譽稱號10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定。
3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較，并加以分析評估。
3.3反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，并共同制定改進計劃，以提高今后的工作績效。
4、護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的.可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。
4.1排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。
4.2考核清單法
4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來�？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為；(2)工作可靠，總能按時完成所布置的任務；(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。
4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最后加權總計(見表1)。
4.3要害事件法這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。
4.4敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準確評價和比較分析。
4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者；被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者�，F(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，并重復上述評價過程�？傊�，明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態(tài)度參與這項工作�？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業(yè)技能，推動護理工作的良性發(fā)展�？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
績效考核制度 篇15
一、目的
保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預防事故的發(fā)生。
二、適用范圍
臨床科室需要交接班的各護理單元。
三、要求
1.交接班要求
(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的.各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。
(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。
(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術、新病人)的病情記錄。
(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應由交班者負責，接班后發(fā)生問題應由接班者負責。
(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎護理、�？谱o理是否符合要求。
(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應做好記錄。
2.交班方式
(1)書面交班。
(2)口頭交班。
(3)床邊交班
3.交班內(nèi)容
(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。
(2)病人病情：包括病人的意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關的檢查結(jié)果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量；輸液的內(nèi)容及滴速；注射部位有無紅腫、滲漏)；病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。
(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。
4.參加交班的人員
護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。
績效考核制度 篇16
1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導致學生家長到學校或上級有關部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學生、關心學困生，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟損失的，一經(jīng)查實，一次扣除2分。
3、熱愛學生，關心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學校交給的臨時任務。如無正當理由不服從分配的或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認真參加政治學習，不遲到早退，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學期5000字的讀書筆記及心得，不做與政治學習無關的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鄉(xiāng)統(tǒng)一舉行的`各類競賽活動中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配（學校各處室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留），違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學校聲譽，違者一次扣1分。
8、搞不正當之風，當眾頂撞領導，說別人閑話，搬弄是非，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣1分（累計扣分）。
9、教師穿著儀表、舉止不文明者（如穿拖鞋、背心進入教室，隨地吐痰，講粗野話等）發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴禁在工作期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
績效考核制度 篇17
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的`人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
績效考核制度 篇18
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的`基本工資依據(jù)國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
績效考核制度 篇19
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學工作外，學校安排的其他工作，上級部門安排的'其他工作，在規(guī)定時間內(nèi)未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中，通過個人努力獲得獎項的，學校將予以獎勵，獎項說明如下：
3、學校常規(guī)性工作未按要求完成的，直接按相關制度規(guī)定扣款。
4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟處罰100元。
5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經(jīng)濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學工作中表現(xiàn)突出的人員。
7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
績效考核制度 篇20
一、制度內(nèi)容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養(yǎng)任務。努力做到預防為主，維護保養(yǎng)和修理相結(jié)合。
2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。
3、樹立“安全第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5、要經(jīng)常巡查設備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設備運轉(zhuǎn)小問題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運行。
6、嚴格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛(wèi)生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認真填好工作記錄。
11、對場內(nèi)所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。
13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。
16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現(xiàn)場，收拾好工具及更換下來的'配件，以免丟失或丟在設備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好注意事項后，才能離開。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決，解決不了如實上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲酒。
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據(jù)維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)督。
2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼仨殗栏褡袷厥褂弥贫�，做好使用登記�?/p>
4、各維修工根據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據(jù)維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進行。
2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結(jié)賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質(zhì)量上把關。
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