公司薪酬管理制度1000字

　　在日常生活和工作中，制度起到的作用越來越大，制度對社會經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編整理的公司薪酬管理制度1000字，希望能夠幫助到大家。

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　　(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。

　　(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

　　將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

　　(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。

　　在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。

　　員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

　　(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。

　　員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。

　　(七)堅持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實施原則。

　　在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

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　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　　(一)項目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

　　(二)項目部薪酬管理存在的問題

　　1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新;

　　2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重;

　　3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　(三)項目部薪酬管理存在問題分析

　　建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的'潛力，充分調(diào)動項目部的競爭意識。

　　解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。

　　三、項目部薪酬管理體系的建立

　　(一)項目部薪酬管理體系建立的原則

　　1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;

　　2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正;

　　3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。

　　(二)項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn);依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、職位(崗位)工資確定標(biāo)準(zhǔn)

　　一級項目經(jīng)理每月工資2700元;二級項目經(jīng)理2600元;三級項目經(jīng)理2500元;高級工程師2100元;工程師1900元;技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元;沒有學(xué)歷的材料員、保管400元;對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

　　項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位(崗位)工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外;

　　工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元;

　　工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資20xx元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元;

　　工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元;

　　工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

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　　東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多得，調(diào)動教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。

　　一、基本工資

　　基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現(xiàn)實的教學(xué)能力為依據(jù)由校長考核確定

　　1、實習(xí)或試用期的基本工資1300元

　　2、大專及以上學(xué)歷1300元—1500元

　　3、基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開始計發(fā))

　　4、每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼，(已經(jīng)提供食宿的不在此列)。

　　二、崗位工資

　　1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。

　　2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現(xiàn)失誤或其他嚴(yán)重問題，扣發(fā)崗位工資。

　　3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。

　　三、課時工資

　　小班課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學(xué)生按1、5元課時計算。小升初課時費(fèi)：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學(xué)生按2元課時計算。一對一課時費(fèi)：小學(xué)15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現(xiàn)學(xué)生中途無故流失現(xiàn)象按每生1、5課時扣發(fā)課時費(fèi)，小升初按2元課時扣發(fā)課時費(fèi)。(一對一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120)晚輔：按實收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。

　　四、獎金，提成

　　1、招生獎勵：按學(xué)生繳費(fèi)總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一。

　　2、續(xù)班獎勵：下期每續(xù)班一人按實收金額3%獎勵。續(xù)班人數(shù)超過80%的按實收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標(biāo)準(zhǔn)為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎金嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)公開發(fā)放。

　　五、分配標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、本班學(xué)生續(xù)學(xué)，本班學(xué)生家長介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師。

　　2、經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽即交費(fèi)的學(xué)生歸招生老師。

　　3、自動上門未經(jīng)試聽即繳費(fèi)的歸接待老師。

　　4、經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽后繳費(fèi)的學(xué)生獎金歸任課老師。

　　5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課老師。

　　6、由學(xué)校組織活動現(xiàn)場報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。

　　7、經(jīng)老師個人溝通上門試聽其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。

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　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、實行職務(wù)等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定;

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級;

　　2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級;

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn);

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

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　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

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