- 企業(yè)人力資源管理制度 推薦度：
- 相關推薦
企業(yè)人力資源管理制度（通用15篇）
在生活中，很多地方都會使用到制度，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)人力資源管理制度 1
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結構調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的'機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
企業(yè)人力資源管理制度 2
當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的'目標一旦確定，就應該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
一、錄用
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質(zhì)量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經(jīng)驗、健康等條件。
(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
二、開發(fā)
(1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì)、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術價值，明確培訓范圍和類型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場經(jīng)濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
(3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質(zhì)量。
(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
三、維護
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開展工作實績評估。
(3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務活動。
四、使用
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)�、重視個性、揚長避短、用事?lián)袢恕⑦m才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
(3)溝通合作、協(xié)調(diào)沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
五、考績
(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理制度 3
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據(jù)應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：
�。�1）提供體檢健康證明；
�。�2）簽訂服務自愿書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條
聘用
1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調(diào)動
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財務負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權限：
(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案�？绮块T的`調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
企業(yè)人力資源管理制度 4
第一章總則
第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章聘用
第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的`基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章職務任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章人事變動
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續(xù)曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章績效考核
第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱
企業(yè)人力資源管理制度 5
一、總則
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的`試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱摺�
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
企業(yè)人力資源管理制度 6
人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章 人力資源規(guī)劃
一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。
二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：
1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續(xù)
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，
公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的`試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或?qū)＜页鲱}。
5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿后重新進行履職考核。
第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
第五章 績效考評制度
一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
�。ㄒ唬皟�(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
�。ㄎ澹┠昕冃Э荚u為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
6、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
企業(yè)人力資源管理制度 7
總則
為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定,結合本公司的.實際情況,制定本規(guī)則。
組織機構
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調(diào)整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
銷 售部 ：
1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。
技術部 ：
1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
�。贰⒉块T經(jīng)理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
企業(yè)人力資源管理制度 8
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應程度進行考核。崗位業(yè)務嫻熟者可申請?zhí)崆稗D正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的.意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
企業(yè)人力資源管理制度 9
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。
一、實施范圍與對象
本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
二、崗位設置管理的指導思想和基本原則
指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則
堅持科學合理，精簡效能的'原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、崗位設置與結構比例
崗位總量
根據(jù)市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術崗位二種類別
2、根據(jù)崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業(yè)技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
四、崗位職責與任職條件
管理崗位基本條件
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有�？埔陨蠈W歷以及初級以上相關專業(yè)技術職務任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
五、崗位聘用辦法：
按照等有關文件以及__區(qū)人事崗位設置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序
公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；
研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、組織領導
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
七、實施步驟：
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。
企業(yè)人力資源管理制度 10
一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調(diào)動各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二人力資源規(guī)劃
七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四干部管理規(guī)定
十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數(shù)。
十三、管理人員與技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度
十四、職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六領導干部的回避制度
十五、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕�(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的.需要。
第二十五管理人員與技術人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營者年薪制度
高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕�(jù)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。
三十一、其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
（二）員工崗位變動的工資處理
各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
三十四、員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二員工的社會保障
三十五、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
企業(yè)人力資源管理制度 11
第一章 總則
第一條 為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，優(yōu)化用人機制，保障企業(yè)與員工的合法權益，提升團隊凝聚力與工作效率，結合本企業(yè)實際情況，制定本制度。
第二條 本制度適用于企業(yè)全體在職員工，涵蓋招聘錄用、考勤管理、薪酬福利、績效考核、離職管理等核心環(huán)節(jié)。
第二章 招聘錄用
第三條 招聘以“人崗匹配、德才兼?zhèn)洹睘樵瓌t，由行政部牽頭，用人部門配合實施。招聘流程包括崗位發(fā)布、簡歷篩選、面試、背景調(diào)查、錄用通知等環(huán)節(jié)。
第四條 新員工入職需提交身份證、學歷證書等相關材料，辦理入職手續(xù)后簽訂勞動合同，試用期為1-3個月。試用期內(nèi)進行崗前培訓，期滿經(jīng)考核合格后轉正，不合格者可延長試用期或解除勞動合同。
第三章 考勤管理
第五條 企業(yè)實行標準工時制，每日工作8小時，每周工作5天。上班時間為9:00-18:00，午休1小時。員工需按時打卡，嚴禁代打卡，違者雙方各處以200元罰款。
第六條 請假需提前提交申請，事假需提前1天，病假需提供醫(yī)院證明。月事假累計不超過3天，全年不超過15天；病假累計月不超過5天，全年不超過30天，超期按曠工處理。曠工1天扣3倍日薪，累計3天以上解除勞動合同。
第四章 薪酬福利
第七條 薪酬由基本工資、績效工資、獎金組成，按月發(fā)放�；竟べY根據(jù)崗位等級確定，績效工資與月度工作表現(xiàn)掛鉤，年終獎金根據(jù)企業(yè)效益與個人業(yè)績核算。
第八條 員工入職滿1個月繳納五險一金，享受法定節(jié)假日、帶薪年假、婚假、產(chǎn)假等福利。企業(yè)定期組織團建活動，每年為員工提供1次免費體檢。
第五章 績效考核與離職管理
第九條 績效考核每月開展1次，由用人部門負責人對員工工作完成情況、工作態(tài)度等進行評估，結果作為薪酬調(diào)整、崗位晉升的重要依據(jù)。
第十條 員工離職需提前30天提交書面申請，試用期員工提前3天。辦理離職手續(xù)時需交接工作、歸還企業(yè)財物，薪資結算至離職當日。企業(yè)倡導友好離職，離職后仍需遵守保密協(xié)議。
第六章 附則
第十一條 本制度由行政部負責解釋，未盡事宜可補充修訂。本制度自發(fā)布之日起施行。
企業(yè)人力資源管理制度 12
第一章 總則
第一條 為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，強化生產(chǎn)團隊建設，保障生產(chǎn)經(jīng)營有序開展，維護企業(yè)與員工的合法權益，依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)，制定本制度。
第二條 本制度適用于企業(yè)全體員工，包括生產(chǎn)人員、管理人員、技術人員等，明確各崗位權責與管理標準。
第二章 招聘與培訓
第三條 招聘工作由人力資源部統(tǒng)籌，根據(jù)生產(chǎn)計劃與崗位空缺制定招聘計劃，優(yōu)先招聘有制造行業(yè)經(jīng)驗的`人員。生產(chǎn)崗位可通過內(nèi)部推薦、現(xiàn)場招聘等方式補充，技術與管理崗位通過網(wǎng)絡招聘、獵頭合作等渠道招聘。
第四條 新員工入職后需參加為期1周的崗前培訓，內(nèi)容包括企業(yè)規(guī)章制度、安全操作規(guī)程、崗位技能基礎等。生產(chǎn)人員需經(jīng)技能考核合格后方可上崗，技術人員需進行為期1個月的崗位實操培訓。企業(yè)建立定期培訓機制，每年組織2次技能提升培訓，提升員工專業(yè)能力。
第三章 考勤與安全生產(chǎn)
第五條 生產(chǎn)部門實行綜合計算工時制，根據(jù)生產(chǎn)任務合理排班；管理部門實行標準工時制。員工需嚴格遵守考勤規(guī)定，上下班打卡，加班需經(jīng)部門負責人審批，加班工資按國家規(guī)定核算。
第六條 企業(yè)高度重視安全生產(chǎn)，員工需嚴格遵守安全操作規(guī)程，佩戴勞動防護用品。人力資源部每月組織1次安全培訓與演練，定期開展安全檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時整改。員工違反安全規(guī)定造成事故的，將追究相關責任。
第四章 薪酬與績效
第七條 薪酬實行“基本工資+績效工資+計件工資（生產(chǎn)崗位）/提成（銷售崗位）”模式。生產(chǎn)人員計件工資按產(chǎn)量與質(zhì)量核算，管理人員與技術人員績效工資與部門業(yè)績、個人工作成果掛鉤。
第八條 績效考核分為月度、季度、年度考核，生產(chǎn)人員重點考核產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等指標；管理人員考核工作效率、團隊管理等指標；技術人員考核技術研發(fā)、問題解決等指標。考核結果作為薪酬調(diào)整、晉升、評優(yōu)的核心依據(jù)。
第五章 離職與獎懲
第九條 員工離職需按規(guī)定提交申請，辦理工作交接。生產(chǎn)人員離職需確保手頭生產(chǎn)任務交接完畢，技術人員需移交技術資料與項目成果。
第十條 設立獎懲機制，對安全生產(chǎn)標兵、優(yōu)秀員工、技術革新能手等給予現(xiàn)金獎勵與榮譽表彰；對違反規(guī)章制度、影響生產(chǎn)秩序、造成企業(yè)損失的員工，視情節(jié)給予罰款、降職、解除勞動合同等處分。
第六章 附則
第十一條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起施行。
企業(yè)人力資源管理制度 13
第一章 總則
第一條 為吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀科技人才，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，保障企業(yè)與員工的合法權益，推動企業(yè)技術研發(fā)與可持續(xù)發(fā)展，制定本制度。
第二條 本制度適用于企業(yè)全體員工，重點規(guī)范研發(fā)人員、技術人員的管理，兼顧行政、銷售等崗位。
第二章 招聘與人才引進
第三條 招聘以“創(chuàng)新能力、專業(yè)匹配、團隊契合”為核心原則，人力資源部聯(lián)合研發(fā)部門制定招聘標準。研發(fā)崗位優(yōu)先招聘有相關技術研發(fā)經(jīng)驗、掌握核心技術的人才，可通過行業(yè)峰會、專業(yè)招聘平臺、獵頭合作等渠道引進高端人才。
第四條 建立人才引進激勵機制，內(nèi)部員工推薦高端人才成功入職的，給予5000-20000元推薦獎勵。高端人才可享受專項薪酬福利、科研啟動資金等優(yōu)惠政策。
第三章 培訓與職業(yè)發(fā)展
第五條 建立分層分類培訓體系，新員工入職開展企業(yè)文化、研發(fā)流程、規(guī)章制度培訓；研發(fā)人員定期參加行業(yè)技術峰會、專業(yè)技能培訓，企業(yè)承擔相關培訓費用；為員工提供內(nèi)部輪崗、項目實踐等學習機會，提升綜合能力。
第六條 設立管理、技術雙職業(yè)發(fā)展通道，研發(fā)人員可通過技術晉升成為技術專家，管理人員可通過管理能力提升晉升管理崗位。明確各層級晉升標準與考核機制，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。
第四章 考勤與工作模式
第七條 實行彈性工作制與標準工時制相結合的模式，研發(fā)人員可根據(jù)項目進度靈活安排工作時間，核心工作時段需在崗協(xié)作；行政、銷售等崗位實行標準工時制。員工需通過企業(yè)辦公系統(tǒng)記錄工作時長與工作內(nèi)容，確保工作效率。
第八條 支持遠程辦公，研發(fā)人員因項目需求可申請遠程辦公，需每日提交工作進展報告，確保項目推進不受影響。
第五章 薪酬福利與績效
第九條 薪酬實行“基本工資+績效工資+項目獎金+股權激勵”模式，研發(fā)人員項目獎金根據(jù)項目成果、研發(fā)進度核算，核心技術人才可享受股權激勵。企業(yè)薪酬水平高于同行業(yè)平均水平，吸引并保留優(yōu)秀人才。
第十條 績效考核以項目為核心，重點考核研發(fā)進度、技術創(chuàng)新成果、項目質(zhì)量等指標。鼓勵員工開展技術革新與創(chuàng)新研發(fā)，對取得重大技術突破、為企業(yè)帶來顯著效益的`員工，給予專項獎勵。
第十一條 員工享受五險一金、補充商業(yè)保險、帶薪年假、年度體檢、科研補貼等福利，企業(yè)定期組織技術交流、團建等活動，營造輕松創(chuàng)新的工作氛圍。
第六章 附則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起施行。
企業(yè)人力資源管理制度 14
第一章 總則
第一條 為規(guī)范連鎖零售企業(yè)人力資源管理，統(tǒng)一各門店管理標準，提升員工服務質(zhì)量與團隊協(xié)作能力，保障企業(yè)連鎖經(jīng)營有序推進，維護企業(yè)與員工合法權益，制定本制度。
第二條 本制度適用于企業(yè)總部及各連鎖門店全體員工，包括門店店長、導購員、收銀員、后勤人員等。
第二章 招聘與崗前培訓
第三條 招聘工作由人力資源部統(tǒng)籌，各門店配合。根據(jù)門店運營需求，通過線上招聘、線下門店招聘、內(nèi)部推薦等方式補充人員。導購員、收銀員優(yōu)先招聘有零售行業(yè)服務經(jīng)驗、溝通能力強的人員。
第四條 新員工入職需參加為期3天的崗前培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化、服務規(guī)范、商品知識、收銀流程、規(guī)章制度等。培訓結束后分配至各門店，由門店店長進行為期1周的`在崗帶教，經(jīng)考核合格后方可獨立上崗。
第三章 考勤與門店管理
第五條 各門店實行綜合計算工時制，根據(jù)門店營業(yè)時間（如9:00-22:00）合理排班，確保高峰期有充足人員在崗。員工需嚴格遵守考勤規(guī)定，上下班打卡，調(diào)班需經(jīng)店長審批，嚴禁擅自調(diào)班。
第六條 員工需嚴格遵守門店服務規(guī)范，熱情接待顧客，主動介紹商品，保障服務質(zhì)量。門店店長負責日常管理，監(jiān)督員工工作狀態(tài)，處理顧客投訴，確保門店運營有序。
第四章 薪酬與績效
第七條 薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資、銷售提成組成。導購員、收銀員提成按個人銷售額核算，店長提成按門店整體銷售額核算�；竟べY根據(jù)崗位等級確定，績效工資與服務質(zhì)量、工作態(tài)度、門店考核結果掛鉤。
第八條 績效考核每月開展1次，導購員重點考核銷售額、服務滿意度等指標；收銀員考核收銀準確率、服務態(tài)度等指標；店長考核門店銷售額、團隊管理、運營效率等指標�？己私Y果作為薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動、評優(yōu)的依據(jù)。
第五章 晉升與獎懲
第九條 建立內(nèi)部晉升機制，導購員、收銀員表現(xiàn)優(yōu)秀者可晉升為門店領班，領班可晉升為店長，店長可晉升為區(qū)域經(jīng)理。晉升需通過考核，具備相應的管理能力與業(yè)務水平。
第十條 設立獎懲制度，對銷售冠軍、服務明星、優(yōu)秀店長等給予現(xiàn)金獎勵與榮譽表彰；對違反服務規(guī)范、考勤制度、造成商品損耗或企業(yè)損失的員工，視情節(jié)給予罰款、調(diào)崗、解除勞動合同等處分。
第六章 附則
第十一條 本制度由人力資源部負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起施行。
企業(yè)人力資源管理制度 15
第一章 總則
第一條 為規(guī)范集團總部及各子公司人力資源管理，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌配置與標準化管理，提升集團整體運營效率，保障集團與員工的合法權益，促進集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，制定本制度。
第二條 本制度適用于集團總部、各子公司及控股企業(yè)全體員工，各子公司可根據(jù)自身業(yè)務特點在本制度基礎上制定補充細則，報集團人力資源部審批后執(zhí)行。
第二章 組織架構與崗位管理
第三條 集團建立清晰的組織架構，明確集團總部與各子公司的管理權責。人力資源部負責集團人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，各子公司人力資源部門負責本公司具體人力資源管理工作。
第四條 實行崗位標準化管理，集團統(tǒng)一制定崗位說明書，明確各崗位的職責、任職要求、薪酬等級等。各子公司根據(jù)業(yè)務需求增設崗位需報集團總部審批，確保崗位設置合理。
第三章 招聘與人才引進
第五條 集團建立統(tǒng)一的招聘體系，人力資源部制定集團年度招聘計劃，統(tǒng)籌高端人才、核心管理人才的'招聘工作；各子公司負責本公司基層崗位、業(yè)務崗位的招聘，招聘流程需符合集團規(guī)范。
第六條 建立集團人才庫，儲備各類優(yōu)秀人才，為集團及各子公司崗位空缺提供人才支持。引進高端人才、核心技術人才實行專項審批制度，可享受集團專項薪酬福利、人才補貼等政策。
第四章 培訓與發(fā)展
第七條 建立集團級培訓體系，分為新員工入職培訓、管理層培訓、專業(yè)技能培訓、企業(yè)文化培訓等。集團統(tǒng)一組織核心管理人才、高端技術人才培訓，各子公司組織本公司基層員工培訓，培訓費用由集團與子公司按比例承擔。
第八條 實行集團內(nèi)部人才流動機制，支持員工在集團內(nèi)部各子公司、各崗位之間合理流動，優(yōu)化人力資源配置。為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，分為管理、專業(yè)、技術等多個序列，助力員工成長。
第五章 薪酬福利與績效
第九條 集團實行統(tǒng)一的薪酬管理體系，建立與崗位價值、個人業(yè)績、集團效益掛鉤的薪酬機制。薪酬由基本工資、績效工資、獎金、福利組成，各子公司可根據(jù)當?shù)匦匠晁�、業(yè)務特點合理調(diào)整薪酬結構，報集團總部審批后執(zhí)行。
第十條 建立集團統(tǒng)一的績效考核體系，分為年度、季度考核，考核指標與集團戰(zhàn)略目標、子公司業(yè)務目標、個人工作任務掛鉤。考核結果作為薪酬調(diào)整、晉升、股權激勵、培訓發(fā)展的重要依據(jù)。
第十一條 員工享受集團統(tǒng)一的福利政策，包括五險一金、補充商業(yè)保險、帶薪年假、年度體檢、節(jié)日福利等，各子公司可根據(jù)實際情況增設特色福利。
第六章 離職與保密
第十二條 員工離職需按規(guī)定提交申請，辦理工作交接。核心管理人才、高端技術人才離職需進行離職面談，交接核心工作與資料。集團及各子公司需規(guī)范離職流程，保障工作連續(xù)性。
第十三條 員工需遵守集團保密制度，離職后仍需對在職期間接觸的商業(yè)秘密、技術資料、客戶信息等承擔保密責任，違反保密規(guī)定將追究法律責任。
第七章 附則
第十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起施行。
【企業(yè)人力資源管理制度】相關文章：
企業(yè)人力資源工作總結09-20
企業(yè)人力資源工作計劃09-23
企業(yè)人力資源計劃書07-05
企業(yè)人力資源工作總結09-17
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理07-28
人力資源管理制度11-10
人力資源薪酬管理制度09-26
企業(yè)人力資源部門職責11-29
企業(yè)人力資源管理師11-06
企業(yè)人力資源師黑白簡歷封面09-05