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公司薪資制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪資制度，歡迎大家分享。
公司薪資制度1
實(shí)施日期：
1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動(dòng)法規和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
2.薪資方案說(shuō)明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業(yè)績(jì)優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jì)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對于結構工資，應加強其中績(jì)效工資的比重，以加強績(jì)效工資的調節力度。
( 2 )對于計件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應認真核定計件單價(jià)，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績(jì)效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績(jì)效考核工資，并和績(jì)效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規定詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會(huì )換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷(xiāo)精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會(huì )審核、批準，人力資源部具體實(shí)施。
2 . 1 . 3目標管理
目標管理主要體現在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jì)目標和分部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng )造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動(dòng)法規
2 . 2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng )造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔的風(fēng)險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動(dòng)條件要素：這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話(huà)費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個(gè)人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績(jì)效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個(gè)人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結構。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷(xiāo)售提成工資。
2.3.1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個(gè)項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級次或級別，依現行的各崗位起薪點(diǎn)為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績(jì)效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。
(3)職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來(lái)設定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個(gè)職等內職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時(shí)按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績(jì)效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門(mén)和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門(mén)擬定報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見(jiàn)《福利項目》和《績(jì)效考核管理辦法》。
2.3.3工資開(kāi)支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開(kāi)支的`生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開(kāi)支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應從稅前利潤中開(kāi)支，具體操作由財務(wù)部門(mén)把握。
2.3.4幾個(gè)具體問(wèn)題
(1)為激勵員工士氣，調動(dòng)其積極性，并結合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績(jì)優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會(huì )、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng )新獎，對于在經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見(jiàn)的員工給予一定獎勵。
3.實(shí)施內容
3.1本公司員工工資的基本類(lèi)別，分為結構工資制、計件工資制、銷(xiāo)售提成工資制。
基本工資
職務(wù)工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績(jì)效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個(gè)部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見(jiàn)《薪資標準》、《福利項目》、《績(jì)效考核管理辦法》、《計件工資實(shí)行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務(wù)升等(升職)。依該員工的實(shí)際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過(guò)人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個(gè)等級。
3.3.2年度調薪
(1)調薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續工作滿(mǎn)一年以上;
b.所請各假不得超過(guò)30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規定的其他條件。
(2)調薪時(shí)間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿(mǎn)的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿(mǎn)的在9月份調薪。
(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個(gè)級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門(mén)申報人力資源部復核，總監/副總簽意見(jiàn)，總經(jīng)理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門(mén)申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見(jiàn)→總經(jīng)理批準→實(shí)施。
(5)調薪計算時(shí)間：從年度屆滿(mǎn)后的次月計算。
(6)凡調薪者，在職務(wù)未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿(mǎn)轉正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒(méi)有銷(xiāo)售額的月份，或者銷(xiāo)售提成或計件工資不足500元時(shí)，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。
3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無(wú)工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門(mén)安排換休，特殊情況部門(mén)報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動(dòng)報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見(jiàn)公司《福利項目》。
3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過(guò)15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據專(zhuān)項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng )新獎等)。
3.8.2月獎(績(jì)效獎金)，年終獎?dòng)晒疽罁б孢_成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時(shí)一是要結合部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人工作業(yè)績(jì)，在公正、公平、公開(kāi)的原則指導下進(jìn)行考核后進(jìn)行;二是要拉開(kāi)檔次，量化各考核指標，便于實(shí)際操作。(詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業(yè)績(jì)指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;
3.9.2違反規章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;
3.9.3個(gè)人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會(huì )保險項目中個(gè)人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;
3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節假日則在4日發(fā)放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會(huì )討論通過(guò)，于二oo四年四月一日實(shí)施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結構表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
公司薪資制度2
為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關(guān)政策與法規，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實(shí)際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。
第一條目的：為建立有效的薪資體系，實(shí)現薪資管理制度化、規范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》等有關(guān)規定，結合公司及旗下各分店實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。
第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時(shí)聘用人員、實(shí)習學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。
第三條薪酬支付原則：
�。ㄒ唬└鶕緦�(shí)際發(fā)展階段，參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)戰略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：
不低于本地區同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。
�。ǘ┕緦�(shí)行薪酬公開(kāi)透明，但僅限于部門(mén)內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。
第二章薪資管理辦法
第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制
1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標準，另外50%作為年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核工資，依據該年度經(jīng)營(yíng)管理指標達標率核定發(fā)放（另行制定績(jì)效考核制度）。
適用于此崗位人員：公司總部經(jīng)理級以上管理人員、各分店店長(cháng)、廚師長(cháng)、餐廳經(jīng)理（外聘高管人員按議定執行）。
2.固定工資制：
A.總工資=基本工資（崗位工資+績(jì)效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類(lèi)補貼+效益獎金
崗位工資：占基本工資總額60%；
績(jì)效工資：占基本工資總額30%（根據當月績(jì)效考核分值發(fā)放績(jì)效工資系數，參照工作績(jì)效考核方案執行）；
全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
效益獎金：根據每月確定任務(wù)指標完成率發(fā)放效益獎金（按超額凈利潤20%發(fā)放，根據其績(jì)效考評分數按比例發(fā)放效益獎金系數）；
B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營(yíng)店店長(cháng)、廚師長(cháng)、經(jīng)理、主管、部長(cháng)、收
銀員、點(diǎn)菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人
1HR人力資源薪酬管理員、保安員。
2.計件工資制：
A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類(lèi)補貼
B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；
C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資）。
D、店齡工資：?jiǎn)T工自入職之日起滿(mǎn)一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;
E、提成獎勵：實(shí)行計件工資制人員按以下標準提成獎勵
說(shuō)明：計件人員提成薪資實(shí)行工作績(jì)效考核提成制，根據其工作績(jì)效考評結果發(fā)放相應績(jì)效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績(jì)效薪資發(fā)放100%，另按績(jì)效薪資總額10%進(jìn)行獎勵；95分以下，90分以?xún)劝l(fā)績(jì)效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發(fā)放績(jì)效提成工資，低于50分其績(jì)效工資為“0”）；
■餐廳服務(wù)員：
1.包房服務(wù)費：（由各分店根據各區域制定服務(wù)費獎勵方案報公司行政管理中心和財務(wù)管理中心批準）；
2.零點(diǎn)廳服務(wù)費：按零點(diǎn)廳總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎勵；
3.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動(dòng)基金（用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎勵基金）；
■餐廳傳菜員
1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；
2.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動(dòng)基金（用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎勵基金）；
■客房服務(wù)員：按客房銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎勵；
■廚房（廚房主管、廚房領(lǐng)班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）
按菜金銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額3.3%提成獎勵
■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成
F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務(wù)員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領(lǐng)班、廚師、客房服務(wù)員
3.其他薪資福利
�、偌影嘟蛸N：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無(wú)法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發(fā)放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執行）；
�、卺t療津貼：公司主管級以下人員（未購買(mǎi)醫療保險人員）每月享有10元醫療津貼；
�、墼�(huà)費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話(huà)費補貼（按薪資福利標準明細表執行）；>
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④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個(gè)人利益相結合的原則，讓員工充分享受
2
HR人力資源薪酬管理
酒店的利潤，更好的調動(dòng)員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發(fā)放額度。
第五條薪資計算方法
1、工作時(shí)間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制，其他崗位由各分店/部門(mén)根據運營(yíng)情況制定作息時(shí)間。
2、考勤起止時(shí)間：每月1日至月末最后一個(gè)自然天。
3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿(mǎn)規定出勤天按實(shí)際出勤天數計算。
A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。
B)時(shí)薪：時(shí)薪=日薪÷8小時(shí)。
C)加班工資：酒店提倡員工在工作時(shí)間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實(shí)不能安排補休的，經(jīng)分店/部門(mén)負責人核實(shí)、公司主管領(lǐng)導審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放；
D)原則上所有加班實(shí)行事后補休，由部門(mén)進(jìn)行合理安排。如因經(jīng)營(yíng)確實(shí)無(wú)法安排補休，由部門(mén)提出補薪申請報人力資源部、財務(wù)部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補薪工資；
5）法定日加班，除春節外，其他法定假日加班一律實(shí)行補休；
4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無(wú)加班費，如有加班一律以補休方式體現。
g)病假工資：病假無(wú)薪。
h)事假工資：事假無(wú)薪。
i)工傷假：工傷假根據國家有關(guān)條例執行。
j)婚假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
k)喪假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）婚假。
l)年假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）年假。
m)產(chǎn)假：可享受有薪（發(fā)放基本工資）產(chǎn)假。
第六條工資職級：
(一).職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務(wù)分六個(gè)等級，用EXE(行政級)、A(A級經(jīng)理)、B（B級經(jīng)理）、C（主管級）、D（領(lǐng)班級）、G（員工級）等表示；每個(gè)等又分為“相應職級”每個(gè)職等分別用1、2、3表示。
(二).晉（降）職：即員工職務(wù)的上下變動(dòng)，如員工由服務(wù)員（G級）晉職為領(lǐng)班（D級），晉（降）職必然會(huì )導致員工職級的變動(dòng)。
(三).晉（降）級：即在同一職等內職級的`變動(dòng)，如由員工工資由G3晉級為G2。
第六條工資幅度（職級差）：
�。ㄒ唬└鶕傲热艏壷啤睒藴�，員工工資每一個(gè)職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體
3
HR人力資源薪酬管理
如下：
1、EXE(行政級)：1000元；
2、A（A級經(jīng)理）：500元；
3、B(B級經(jīng)理)：200-300元；
4、C(主管級)：100-200元；
5、D(領(lǐng)班級)：100元；
6、G（員工級）：50元；
第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標準、結合公司實(shí)際情況，制定各行政職能及后勤部門(mén)統一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進(jìn)行討論后，報公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第八條工資級別的審定
a)新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)公司行政管理中心或分店人事部初試、部門(mén)復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進(jìn)行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的90%計薪。經(jīng)董事長(cháng)審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。
b)轉正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過(guò)考核可上調一檔職級薪資；領(lǐng)班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪；
c)年度調薪：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)物價(jià)指數、員工業(yè)務(wù)能力及工作績(jì)效等，在員工工作滿(mǎn)周年時(shí)由所在分店進(jìn)行一次年度考核，達到規定分數的，可進(jìn)行一次年度調薪（具體參閱績(jì)效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動(dòng)表》上注明建議工資，轉公司行政管理中心審核，呈報董事長(cháng)批準后執行。
d)所有人員工資變動(dòng)必須報董事長(cháng)批準。
第九條工資扣款：
e)按政府有關(guān)規定，個(gè)人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。
f)員工在酒店的借款。
g)缺勤扣款。
h)違紀扣款。
i)其他按規定應該扣除的款項。
第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規定辦理離職手續，退還公司所發(fā)物品、部門(mén)物資交接等手續后，由公司行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書(shū)》經(jīng)行政管理中心總監、財務(wù)管理中心總監審核，公司董事長(cháng)審批后于規定發(fā)薪日打入員工指定賬戶(hù)。
第十條工資發(fā)放
a)發(fā)放日：每月26日為員工上個(gè)月工資發(fā)放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶(hù)。如遇周
4HR人力資源薪酬管理
末或節假日，則提前相應時(shí)日發(fā)放。
b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。
c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續后，由部門(mén)根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門(mén)報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理（績(jì)效考核經(jīng)理）核算，經(jīng)公司行政管理中心總監復核，財務(wù)管理中心總監審核，報董事長(cháng)審批后方可發(fā)放離職工資。
d)不計薪情況：?jiǎn)T工未辦理任何離職手續而自動(dòng)離職的，或離職手續不全的，公司不予支付工資。
e)工資發(fā)放采取“分店/部門(mén)核計→行政管理中心復核→財務(wù)管理中心審核→董事長(cháng)審批”的程序進(jìn)行。具體如下：
1、各分店部門(mén)考勤責任人根據員工考勤情況填寫(xiě)《員工考勤計資表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；
2、各分店/部門(mén)考勤責任人根據員工績(jì)效考核結果，填寫(xiě)《工作績(jì)效考核得分表》（具體參閱績(jì)效考核方案），經(jīng)分店/部門(mén)負責人審核簽認后于每月5日通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心復核；
3、各分店/部門(mén)每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過(guò)QA辦公系統發(fā)送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動(dòng)表》、《薪資調整通知書(shū)》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務(wù)部審核，經(jīng)財務(wù)部審核無(wú)誤后報董事長(cháng)審批后方可發(fā)放。
5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發(fā)至員工本人（經(jīng)辦人不得泄露薪資機密）。
6、薪資查詢(xún)：?jiǎn)T工如對上月工資有異議或疑問(wèn)，可到各分店人事部查詢(xún)，如果出現發(fā)放錯誤，經(jīng)審核屬實(shí)，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。
第三章員工福利
第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節日為員工提供節日工作餐：
第十二條住宿：
a)酒店免費為員工提供住宿；
b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規定賠償；
第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品；
第十四條培訓：?jiǎn)T工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規劃的服務(wù)，為員工的個(gè)人發(fā)展提供系統的培訓，創(chuàng )造適合人才發(fā)展的學(xué)習環(huán)境，創(chuàng )建學(xué)習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。
公司薪資制度3
一、總則
1、本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
2、本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
3、本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
4、公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
5、本制度適用于公司編制內的所有員工
二、薪酬方式與適用范圍
1、公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
2、計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
3、年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
4、談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
5、績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
三、績(jì)效工資制結構和內容
1、根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
2、員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的`實(shí)際情況，確定二者的比例。
�。�1）副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
�。�3）普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
�。�4）研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
3、業(yè)績(jì)工資：
�。�1）業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
S A B C D副總經(jīng)理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部門(mén)經(jīng)理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通員工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
�。�2）部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
4、員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
5、超額任務(wù)獎。
�。�1）研發(fā)人員根據項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
�。�2）銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
�。�3）采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
6、研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
7公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
8、每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
9、員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
10、論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
四、績(jì)效工資制工資級別
1、員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
2、公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
3、工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
4、副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
5、經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
6、普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
7、員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
五、試用期薪酬
1、公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
2、員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
3、試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
4、試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
5、薪酬組織與發(fā)放
6、薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
7、薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
8、人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
9、企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
10、員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
11、員工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
六、附則
1、公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
2、本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
3、公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
4、本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪資制度4
第一條目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性。實(shí)現公司的整體經(jīng)營(yíng)目標。
第二條范圍
本制度依照xx人事管理制度制定，xx從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執行。
第三條權責
1、本制度由xx行政部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，公司各部門(mén)共同執行。
2、本制度由公司董事長(cháng)，總經(jīng)理，執行總經(jīng)理共同簽署后方正式執行。
第四條工資構成
一、業(yè)務(wù)人員基本工資
1、底薪；根據各部門(mén)崗位不同基本工資根據具體工作職能而定。xx新進(jìn)業(yè)務(wù)人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。
2、提成：根據xx業(yè)務(wù)人員每筆業(yè)務(wù)單為公司所創(chuàng )造毛收入的.xx%提成給簽單人員，隨簽單當月工資一同發(fā)放。（xx大型活動(dòng)提成辦法以活動(dòng)期間具體文件為準）
3、獎金：根據各業(yè)務(wù)人員完成公司的目標任務(wù)的情況給予一定的獎勵，公司領(lǐng)導層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。
二、管理類(lèi)人員工資
1、底薪：各部門(mén)基層主管基本工資為xx元每月。各部門(mén)經(jīng)理基本工資為x
2、薪資調整：依據公司員工的工作業(yè)績(jì)及綜合能力，由員工本人提交調薪申請經(jīng)公司領(lǐng)導層評估后，根據評估結果進(jìn)行薪資調整。
4、獎金：xx公司業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評給予一定額度的獎勵，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、其它福利待遇
1.xx全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。并享受每周日休息一天及國家法定節假日的帶薪假期。
3.經(jīng)試用期考核過(guò)后正式成為xx員工的工作人員，公司給予配備xx工作服及商務(wù)裝各一套。
此制度經(jīng)xx董事長(cháng)，總經(jīng)理，執行總經(jīng)理正式簽署之日起生效，自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。此制度修改權由xx股東會(huì )保留。
董事長(cháng)簽字：
總經(jīng)理簽字：
執行總經(jīng)理簽字：
xx行政中心（擬）
公司薪資制度5
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績(jì)效工資（10%）+業(yè)績(jì)考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成(2%)；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據區域（或渠道）任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績(jì)效工資+業(yè)績(jì)考核工資+管理提成+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個(gè)重點(diǎn)大區內部省區和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；
內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經(jīng)理渠道經(jīng)理薪資考核方案
2、月度管理績(jì)效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績(jì)考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績(jì)指標達成率；
發(fā)工資）
4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶(hù)或其他人開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的月度回款的.1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經(jīng)銷(xiāo)商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷(xiāo)商出具相關(guān)證明，且由大區經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；
5、客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成：為自己直接開(kāi)發(fā)客戶(hù)的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營(yíng)銷(xiāo)提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
公司薪資制度6
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規定如下：
1.基本工資占50%；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時(shí)間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4．學(xué)校與兼職人員共同達成基本工資的協(xié)議后，應由學(xué)校制訂雇用合同書(shū)加以明確。
第三條績(jì)效工資：
兼職人員的績(jì)效工資規定如下：
1.績(jì)效工資占50%；
2．兼職員工在工作時(shí)間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績(jì)效工資；
3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時(shí)間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績(jì)效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個(gè)月日開(kāi)始到當月的日為止，并以當月的日為工資支付日。
第五條離職或解雇時(shí)的`薪金：兼職員工申請離職或被解聘時(shí)的薪金，應從離職日的七日內計算并支付該員工已執行工作任務(wù)所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務(wù)屆滿(mǎn)1年以上且表現優(yōu)異者，經(jīng)部門(mén)主管呈報人事部評定為績(jì)效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。
公司薪資制度7
一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進(jìn)、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)，特制定本制度。
二、原則：本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績(jì)效考核，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性。公司堅持按工作價(jià)值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個(gè)員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng )造價(jià)值的舞臺。
三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。
四、為規范管理，為各員工提供公平、公開(kāi)、公正的就業(yè)及晉升平臺，明確組織上下級關(guān)系，提高各部門(mén)、各職位的執行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）
等級一級二級三級四級五級六級七級八級
崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理各主管水電班長(cháng)資深員工管理員水電維修工公共秩序班長(cháng)公共秩序員普通員工保潔員
五、薪資結構：
1、員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )人力資源供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。
2、員工的薪資包括基本工資、崗位績(jì)效工資、工齡工資、業(yè)務(wù)工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：
�、倩竟べY：根據等級不同設置的底薪，不參與績(jì)效考核。
�、趰徫豢�(jì)效工資：是根據崗位員工績(jì)效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績(jì)發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績(jì)效考核）
�、酃g工資：?jiǎn)T工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時(shí)間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。
�、軜I(yè)務(wù)工資：根據工作重要性及業(yè)務(wù)量的大小而確定，主要適用于服務(wù)中心經(jīng)理、保潔員、維修工等能用業(yè)務(wù)量考核的崗位。
�、菰露泉劷穑汗久吭略诓僮鲗訂T工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。
�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣⻊�(wù)中心評選“服務(wù)之星”予以表彰。
�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績(jì)而設置。主要依據工作任務(wù)完成情況、費用控制情況等綜合考慮。
�、嗵厥猹劊憾麻L(cháng)、總經(jīng)理臨時(shí)決定發(fā)放的獎金。
�、峤蛸N和貼補：是公司薪酬的補充形式。
�、飧＠涸敿毲闆r參見(jiàn)《員工福利制度》。
3、各崗位薪資組成表
序號崗位組成部分
1、職能部門(mén)經(jīng)理基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
2、職能部門(mén)員工基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
3、服務(wù)中心經(jīng)理基本工資+崗位績(jì)效工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
4、服務(wù)中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績(jì)效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
6、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā)，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。
六、業(yè)務(wù)工資：按公司每年年底確定的基數執行。
七、獎金
1、月度獎金：
�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務(wù)中心經(jīng)理負責評選本月表現突出的優(yōu)秀員工，報品質(zhì)部核查，總辦審核，總經(jīng)理批準；
�、谠瓌t上只評選員工，班長(cháng)以上人員不參加評選；
�、墼u選名額：1名；
�、苊吭�27日報工作計劃時(shí)，應報上月優(yōu)秀員工名單；
�、萁�(jīng)審核批準的優(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。
2、年終獎金：
�、俟究傮w上將年度業(yè)績(jì)的一定比例作為員工的總年終績(jì)效獎金額，具體比例由總經(jīng)理會(huì )議確定、公布。
�、谂c年度績(jì)效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發(fā)放。
3、特殊獎金：由董事長(cháng)或總經(jīng)理根據某件事的特殊重要性或某個(gè)人的特殊貢獻而臨時(shí)決定發(fā)放的獎金。
八、加班補貼：
1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動(dòng)節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門(mén)根據工作情況安排補休。
2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動(dòng)）。
九、津貼：
1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；
2、工齡工資按本制度執行；
3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的差額部分；
4、其他津貼：碩士、中級職稱(chēng)者每月享有50元補貼，博士、高級職稱(chēng)者每月享有100元補貼。
十、福利：按《員工福利制度》執行。
十一、薪酬計算與支付：
1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經(jīng)理，總辦、財務(wù)部進(jìn)行相關(guān)的預算、管理、核算和發(fā)放工作。
2、薪酬發(fā)放時(shí)間如下：
�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節假日，則提前或滯后一天發(fā)放；
�、谀杲K績(jì)效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節前發(fā)放；
�、酃疽虿豢煽咕苁录坏貌谎泳徯匠曛Ц稌r(shí)，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、薪酬計算方法：
�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+津貼+補貼
�、谖礉M(mǎn)勤薪酬各項，以下列公式計算：
實(shí)得薪酬=×月薪酬總額
4、薪酬變動(dòng)處理：
�、賳T工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執行。
�、跁x升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。
5、尾數處理薪酬計算時(shí)，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
6、員工遇到下列非常情況時(shí)，可以向公司申請預支基本工資和職務(wù)工資，但以其出勤的.時(shí)間應得基本工資和職務(wù)工資為限：
�、俳Y婚、生育；
�、诩膊』蛞馔鉃暮Φ�。
7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。
8、下列各項由公司根據有關(guān)規定直接從工資中扣除：
�、賯€(gè)人薪資所得稅；
�、诘狡谖礆w還的公司借款；
�、哿P款；
�、苋鼻诳鄢�；
�、輦€(gè)人繳納統籌款公司代扣款；
�、奁渌麘劭�。
9、各類(lèi)工資發(fā)放流程：
�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務(wù)部；
�、诿吭�3日前各部門(mén)將部門(mén)確認的員工考核績(jì)效單報品質(zhì)部，品質(zhì)部會(huì )同總辦與財務(wù)部考核、審核后5日前報財務(wù)部；
�、鄞卧�10日前財務(wù)部進(jìn)行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經(jīng)理確認；
�、艽卧�15日前財務(wù)部將月工資轉入員工帳戶(hù)，如有特殊原因不能按時(shí)發(fā)出工資，必須通報總辦，同時(shí)在公司公布，向公司員工說(shuō)明理由。
10、獎金的發(fā)放時(shí)間和流程如下：
�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時(shí)發(fā)放。
�、谀甓泉劷穑�
a下一年度元月15日前各部門(mén)將確認的員工年度考評結果報品質(zhì)部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績(jì)效獎金。
b下一年度元月25日前總辦將年度績(jì)效考評結果及績(jì)效獎金明細表送總經(jīng)理審批。
c下一年度元月30日前總辦將績(jì)效獎金明細表送財務(wù)部。
d財務(wù)部將于春節前將年度獎金轉入個(gè)人帳戶(hù)。
e年度獎金的具體發(fā)放時(shí)間亦可根據以上時(shí)間安排進(jìn)行調整，另行通知。
十二、監控：
1、總辦負責對員工薪酬進(jìn)行監控和管理。
2、薪酬的年度預算和審批：
�、傩匠甑哪甓阮A算和審批程序：
a各部門(mén)提案上交總辦和財務(wù)；
b總辦和財務(wù)將審核后的預算提交總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)；
c經(jīng)總經(jīng)理批準后，總辦將各部門(mén)預算表發(fā)放各部門(mén)；
d具體時(shí)間安排由總辦根據財政年度的時(shí)間另行制定、通知。
�、谀甓裙べY預算調整審批：
部門(mén)提案→總辦審核→財務(wù)審核→總經(jīng)理辦公會(huì )審議→總經(jīng)理審批。
3、薪資調整
�、倜磕赀M(jìn)行一次工資調整，調整幅度依據：
a、公司業(yè)績(jì)增長(cháng)水平；
b、人力資源市場(chǎng)價(jià)格；
c居民消費品價(jià)格指數。
�、谛劫Y調整程序：
a、根據公司業(yè)績(jì)、市場(chǎng)信息調查結果，調整工資表；
b、根據新的工資表進(jìn)行薪資調整。
4、薪酬績(jì)效評估調整：
�、俾毜壬担好磕暌淮尉C合考評評定，依據能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。
�、谛郊壣担喊肽暌淮我钥�(jì)效考評評定。
5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見(jiàn)送總經(jīng)理審批。對無(wú)理阻撓有關(guān)人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實(shí)、打擊報復有關(guān)人員的，將依據情況給予行政及經(jīng)濟處罰。
6、員工對薪酬如有疑問(wèn)，可到財務(wù)部查詢(xún)。
公司薪資制度8
總 則
1．目的
為了促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展，充分發(fā)揮每一員工的積極性，創(chuàng )造性；為了實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標，壯大對企業(yè)發(fā)展的有用人才隊伍，及時(shí)去除對企業(yè)發(fā)展不利因素；公司本著(zhù)“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發(fā)放制度。
2．范圍
本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時(shí)工。
3．權責
3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督和執行，各部門(mén)配合執行。
3．2．修訂由經(jīng)營(yíng)目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經(jīng)理核準后，方可修訂。
3．3．隨著(zhù)企業(yè)的健全、發(fā)展工資水平將進(jìn)一步提高和細化。
3．4．此制度經(jīng)公司總裁核準后，正式生效施行。
4．工資定義與構成
4．1．公司工資種類(lèi)定義
4．1．1．試用或實(shí)習期，月實(shí)習或試用工資**元；另學(xué)習或實(shí)習，月津貼**元；
4．1．2．月基本工資：**元
4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）
4．1．4．記時(shí)工資：按效工時(shí)計算每小時(shí)**元（生產(chǎn)崗位非管理人員）；
4．1．5．月技術(shù)管理崗位工資**元；（簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資）
4．1．6．其它已含入工資中的有醫療保險、養老保險、失業(yè)保險，其額度按政策要求；
4．2．人員工資構成；
4．2．1．試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內發(fā)放，未滿(mǎn)一年扣除月津貼）；
4．2．2．管理技術(shù)類(lèi)人員工資構成為：根據崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；
4．2．3．市場(chǎng)銷(xiāo)售人員工資構成
根據上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務(wù)完成后的提成，構成工資的'水平標準；
5．工資總額扣除項目
此項僅為正常完成所接受的公司任務(wù)者。
5．1．工資總額收入所得稅；
5．2．社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目；
6．3．奉調參加培訓扣除崗位和職務(wù)工資；
6．下列情況基本工資不予扣除
6．1．按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉調參加培訓；
6．4．奉派外出考查；
7．員工加薪基本條件與降薪基本條件
7．1．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪；
7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時(shí)補救未造成損失兩次者；
7．1．2．半年內獲嘉獎兩次以上者；
7．1．3．其它為公司發(fā)展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；
7．1．4．無(wú)任何違紀等不良記錄，且工作滿(mǎn)1年以上者；
7．1．5．完成工作任務(wù)、無(wú)違規記錄者；
7．2．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：
7．2．1．年內造成工作疏漏造成兩次以上；
7．2．2．年內違規受到警告者；
7．2．3．實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為；
7．2．4．違反公司規定者；
8．關(guān)于工資考核的規定
8．1．考核時(shí)間：每月10日對上月公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施；
8．2．考核權責:本規定要求部門(mén)于每月5日對上月、季度部門(mén)的工作情況及相關(guān)資料報至人力資源部，并財務(wù)部進(jìn)行統計報表，報總經(jīng)理核準后確認。
8．3．考核內容：
經(jīng)對公司運行、市場(chǎng)擴大率、銷(xiāo)售的回款比率、銷(xiāo)售計劃的完成比率、生產(chǎn)合格率、任務(wù)完成比率、管理到位率等情況進(jìn)行考核。
8．4工資作業(yè)流程:
8．4．1．人力資源部向公司總經(jīng)理提交受考核部門(mén)及人員明細報告；
8．4．2．財務(wù)部向公司總經(jīng)理提交按照本公司制度和標準進(jìn)行部門(mén)和人員工資預測水平計算分析報告；
8．4．3．計算結果提交總經(jīng)理核準后，財務(wù)部發(fā)放；
8．4．4．人力資源部將過(guò)程中的文件存檔；
8．5．公司總經(jīng)辦管理人員由公司總經(jīng)理考核確定,發(fā)放額度和實(shí)施方案由財務(wù)部執行。
9．薪資保密規定
目的：
公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。
9．1．各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。
9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
9．3．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
9．4．在公司探詢(xún)他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；
9．5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
9．8．薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。公司將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。
公司薪資制度9
第一條醫院收入是指醫院開(kāi)展醫療服務(wù)及其他活動(dòng)依法取得的非償還性資金，包括：醫療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務(wù)科統一核算、統一管理，其他任何部門(mén)、科室和個(gè)人未經(jīng)財務(wù)科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應符合國家有關(guān)法律法規和政策規定。出納員和收費員必須嚴格執行財務(wù)會(huì )計制度、現金管理和銀行結算制度，當天收取的現金、轉賬票據以及銀行POS結算單，應于當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。
第三條認真貫徹執行物價(jià)政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫療收費項目，按物價(jià)管理部門(mén)有關(guān)政策執行。
第四條建立收入業(yè)務(wù)崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業(yè)務(wù)；辦理收入業(yè)務(wù)人員應具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德；建立定期培訓、輪換、回避制度；實(shí)行合理分工，確保提供服務(wù)和收取費用、價(jià)格管理與價(jià)格執行、收入票據保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經(jīng)辦等不相容職務(wù)相分離。
第五條統一收入結賬時(shí)間，確保收入的正確確認和計量。
第六條各項收入在取得時(shí)必須開(kāi)具統一規定的票據。各類(lèi)收入票據由財務(wù)科統一管理，由財務(wù)科設專(zhuān)人對票據的購買(mǎi)、印制、保管、領(lǐng)用、核銷(xiāo)、遺失處理、清查、歸檔等環(huán)節進(jìn)行管理，并設立票據登記簿進(jìn)行詳細記錄，房子空白票據遺失、盜用。出納和收費員要根據收款內容正確開(kāi)具票據。制定票據管理制度，明確規定票據管理的具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據、退單憑證和退費附件（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設置審批權限，完備審批手續。對發(fā)生減免事項的必須由被授權部門(mén)負責人審核，報院領(lǐng)導批準后，由財務(wù)科負責辦理。
第八條收入流程控制：
1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫院按部門(mén)預算隸屬關(guān)系從同級財政部門(mén)取得的各類(lèi)財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會(huì )人員要認真核對實(shí)際撥付額與預算數是否一致，按照有關(guān)政策規定按項目使用和設立分戶(hù)賬管理，確保專(zhuān)款專(zhuān)用，年底應與財政部門(mén)核對收入情況，并對指定項目報告資金使用情況。
2、醫療收入控制。建立健全住院收費、門(mén)診收費和門(mén)診掛號管理制度，加強醫療收費流程的控制和監督。醫療收入按照權責發(fā)生制原則確認。會(huì )計于月末將總賬的`記賬收入與收費系統的收入統計數進(jìn)行核對，確保醫療收入完整確認。票據管理員以收入票據存根聯(lián)和收費繳款日報表為依據，及時(shí)辦理票據的核銷(xiāo)登記手續。
3、預交金控制。醫療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫院的、出院時(shí)根據實(shí)際發(fā)生的醫療費用進(jìn)行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫療預收款的收取均通過(guò)計算機打印收款憑據，實(shí)行聯(lián)網(wǎng)收費。
�。�1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實(shí)交存預收醫療款，出納核實(shí)無(wú)誤后在繳款表上簽章。
�。�2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據，收費員核對病人明細賬后辦理結算手續。
�。�3）退按金處理。住院病人出院時(shí)如果預交金金額比實(shí)際發(fā)生醫藥費用大，要進(jìn)行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務(wù)科預借出院結算周轉金，當天軋賬后清繳余額。會(huì )計人員次日根據出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進(jìn)行核銷(xiāo)。
�。�4）預交金賬務(wù)管理。財務(wù)科設立預交金總賬，住院收費系統生成預交金明細賬。會(huì )計人員須于每天核對收費員繳存的預交金數額與報表是否相符，月末進(jìn)行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。
�。�5）單據審核及核銷(xiāo)。票據管理人員每天對預交金收款憑據存根進(jìn)行審核、銷(xiāo)號，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車(chē)場(chǎng)收入、進(jìn)修培訓收入、租金收入、資產(chǎn)處置收入等。
公司薪資制度10
一、崗位職責：
1.工資的審核及分析;
2.工資異常部門(mén)找相關(guān)人員溝通處理;
3.人力資源系統的跟進(jìn);
4.阿米巴報表及分析匯報。
二、任職資格：
1.大專(zhuān)及以上學(xué)歷;
2.做事細心，有責任心。
薪酬專(zhuān)員工作內容
工作內容：
1.負責公司薪酬核算
2.修改完善和執行公司薪酬方案和績(jì)效考核等
3.薪酬和績(jì)效考核數據統計與分析匯總
任職要求：
1.人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，電腦操作熟練，具有一定的會(huì )計基礎知識和計算機運營(yíng)能力
2.工作認真負責，做事沉穩踏實(shí)
3.有一年以上的人力資源和薪酬相關(guān)工作經(jīng)驗
出納兼薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.支付各種款項，做現金賬
2.每月做工資
3.打資金申請
4.領(lǐng)導安排其他臨時(shí)工作
任職資格：
1.中專(zhuān)以上學(xué)歷，財務(wù)專(zhuān)業(yè)或者有會(huì )計從業(yè)資格證
2.年齡20-40之間，有吃苦精神
3、有團隊合作精神。工作認真負責
工資會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1、嚴格審核工資計算的有關(guān)憑證，對人事部門(mén)上報的當期工資變動(dòng)情況表、各部門(mén)上報的各種代扣款項的'通知單都嚴格審核，確認無(wú)誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。
2、負責員工工資事宜查詢(xún)和解釋。
3、完成本部門(mén)安排的其它任務(wù)。
崗位要求：
1、大專(zhuān)以上學(xué)歷，會(huì )計相關(guān)專(zhuān)業(yè)。
2、1年以上工制造業(yè)工資核算經(jīng)驗。
3、熟悉運用函數公式。
4、電腦辦公軟件熟練操作。
公司薪資制度11
崗位職責：
1、專(zhuān)業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務(wù);
2、協(xié)助財務(wù)預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關(guān)部門(mén)要求及時(shí)編制各種財務(wù)報表并報送相關(guān)部門(mén);
3、負責員工報銷(xiāo)費用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時(shí)填制記帳;
5、準備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問(wèn)題;
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務(wù)、會(huì )計專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷，持有會(huì )計證;
2、有教育培訓行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮
3、熟悉會(huì )計報表的處理，會(huì )計法規和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;
4、良好的學(xué)習能力、獨立工作能力和財務(wù)分析能力;
5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的.薪酬、提成及績(jì)效工資;
2.領(lǐng)導交代的其他財務(wù)相關(guān)工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗;
3.理解能力強，對數字敏感度高;
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信托會(huì )計崗位職責
1.負責信托貸款、股權投資、財產(chǎn)權等固定收益類(lèi)和證券投資類(lèi)信托項目的會(huì )計核算，及時(shí)、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務(wù)報表。
2.負責根據信托合同約定發(fā)送費用支付數據至相關(guān)部門(mén)，督促其及時(shí)發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信托項目有關(guān)的費用及收益計提表、收入預測表、業(yè)務(wù)數據統計表、監管報表等。
4.負責領(lǐng)用收據、利息單及溢價(jià)單等收款類(lèi)單據，并對存根聯(lián)進(jìn)行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一致。
6.負責會(huì )計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時(shí)催收信托項目原始憑證。
7.協(xié)助監督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門(mén)控制信托資金運用風(fēng)險。
商業(yè)主管會(huì )計崗位職責
1、負責日常財務(wù)、會(huì )計及稅務(wù)管理工作，管理監督基礎財務(wù)的工作質(zhì)量;
2、建立公司的會(huì )計核算體系，制定會(huì )計核算制度及財務(wù)管理制度，并監督執行;
3、編制實(shí)施企業(yè)預決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務(wù)風(fēng)險;
5、完成各項財務(wù)結算、會(huì )計核算，上報財務(wù)執行情況，為管理層提供分析數據;
6、全面負責帳務(wù)問(wèn)題處理及稅務(wù)的協(xié)調工作，維系好與銀行及稅務(wù)機關(guān)的關(guān)系;
7、負責部門(mén)團隊建設及員工培養，制定財務(wù)內部相關(guān)指標，做好績(jì)效考核管理。
公司薪資制度12
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實(shí)戰性、技能型領(lǐng)域的應用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng )新型知識課程。
藍草咨詢(xún)堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學(xué)員快樂(lè )的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂(lè )而培訓為培訓更快樂(lè )！
藍草咨詢(xún)?yōu)閷?shí)現上述目標，為培訓機構、培訓學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè )的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓費的增值稅專(zhuān)用發(fā)票。
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問(wèn)對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學(xué)生會(huì )為將來(lái)的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問(wèn)題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒(méi)意見(jiàn)”，其實(shí)現在的社會(huì )對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。
有些員工開(kāi)的價(jià)遠遠超過(guò)“內定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管是哪種可能，首先要問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個(gè)企業(yè)的規模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統一，在薪資方面也很難協(xié)調。
假如對薪資水平?jīng)]問(wèn)題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說(shuō)明一下以便給應聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的`人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過(guò)這些內容來(lái)判斷你公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說(shuō)。
應聘者怎樣估價(jià)自己的薪資
每位畢業(yè)生在求職時(shí)都會(huì )關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會(huì )經(jīng)驗，可能對社會(huì )上的薪資水平不太了解，這樣有可能會(huì )過(guò)高或過(guò)低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無(wú)法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會(huì )影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時(shí)的常用方法和應注意的問(wèn)題：
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一、薪資評估方法
�。保袌�(chǎng)參考價(jià)
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調查，有些地方將調查結果已經(jīng)公布了出來(lái)。留意當地的人才市場(chǎng)參考價(jià)，市場(chǎng)參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
�。玻鶎们闆r
了解同校同專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀(guān)，更實(shí)用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生分配的老師查詢(xún)。
�。常衅竼挝坏钠骄�
由于近幾年，就業(yè)市場(chǎng)的作用越來(lái)越大，每年的薪資水平可能會(huì )由于市場(chǎng)原因有所波動(dòng)。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢(xún)問(wèn)薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應注意的問(wèn)題
專(zhuān)業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會(huì )有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至會(huì )很大。這個(gè)問(wèn)題，在評估自己的薪資時(shí)一定要充分考慮。
�。保赜虿町�
由地域帶來(lái)的薪資差異非常顯而易見(jiàn)。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會(huì )比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會(huì )平均高出５０％以上。發(fā)達地區的薪資高于欠發(fā)達地區，同時(shí)，發(fā)達地區的消費也高于欠發(fā)達地區。這
公司薪資制度13
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：?jiǎn)T工薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金三部分構成。(公司創(chuàng )業(yè)初期，未進(jìn)行績(jì)效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實(shí)際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實(shí)際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實(shí)際考勤天數的定義：?jiǎn)T工實(shí)際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì )保險公積金個(gè)人應繳納部分、個(gè)人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資，如發(fā)現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個(gè)人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個(gè)人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動(dòng)除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動(dòng)情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務(wù)部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監、財務(wù)總監、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；
5.6公司通過(guò)銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個(gè)人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據當地個(gè)人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門(mén)主管提交申請報告經(jīng)部門(mén)負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會(huì )統籌保險
1.1公司根據勞動(dòng)法和社會(huì )保險管理局的有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )統籌保險；
1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會(huì )保
險；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會(huì )保險相關(guān)手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會(huì )保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業(yè)必繳的社會(huì )保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時(shí)將有關(guān)當地的社會(huì )保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關(guān)內容，根據公司的有關(guān)規定、調查的結果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì )保險辦理的.方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會(huì )保險辦理的方案》并附當地社保局有關(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.6調動(dòng)
1.6.1員工因系統內調動(dòng),產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí),可申請辦理社保關(guān)系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關(guān)于***社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動(dòng),保險關(guān)系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進(jìn)行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；
3、假期:
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