業(yè)績(jī)管理制度
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的業(yè)績(jī)管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
業(yè)績(jī)管理制度1
績(jī)效考核管理制度的`重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確目標(biāo)，使員工專注于核心任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵(lì)機(jī)制：通過公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高員工滿意度。
3. 人才管理：為選拔和培養(yǎng)人才提供依據(jù)，促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)。
4. 企業(yè)文化：強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，塑造積極向上的企業(yè)文化。
5. 業(yè)務(wù)優(yōu)化：通過考核結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)瓶頸，推動(dòng)企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。
業(yè)績(jī)管理制度2
績(jī)效考核在xx物業(yè)中的重要性不言而喻，它：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過考核，員工會(huì)更加注重服務(wù)質(zhì)量，從而提升客戶滿意度，鞏固公司的`市場(chǎng)地位。
2. 優(yōu)化資源配置：明確員工的優(yōu)勢(shì)和不足，有助于合理分配工作任務(wù)，提高整體運(yùn)營(yíng)效率。
3. 激發(fā)員工潛能：公正的考核能激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
4. 促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)：建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工有動(dòng)力去超越自我，提高整體團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。
業(yè)績(jī)管理制度3
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯(cuò)事，影響部門業(yè)績(jī)。
二、業(yè)績(jī)考核
業(yè)績(jī)是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒有給同事或部門帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯(cuò)，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程。
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對(duì)部門對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對(duì)部門樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。
3、明確目標(biāo)
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。
5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)
考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的'現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。
6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果
在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法
當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些? 業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。
業(yè)績(jī)管理制度4
為推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)，塑造重視價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效文化，有效發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)功能，建立責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與薪酬收入相匹配的激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)班子的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速起步，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)出資人的價(jià)值最大化，特制定本辦法。
一、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的原則
1、戰(zhàn)略核心原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰(zhàn)略確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)目標(biāo)，推動(dòng)公司近期和中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、績(jī)效導(dǎo)向原則。將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果同激勵(lì)約束緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，使經(jīng)營(yíng)班子的收入水平與責(zé)任、貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。
3、可持續(xù)發(fā)展原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核既要關(guān)注現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更要關(guān)注和倡導(dǎo)均衡、健康、可持續(xù)發(fā)展。
4、客觀公正原則。考核評(píng)價(jià)要符合客觀事實(shí)，考核結(jié)果要以各種經(jīng)審計(jì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為依據(jù)。
二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的管理機(jī)構(gòu)
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核管理機(jī)構(gòu)
公司董事會(huì)是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作的管理機(jī)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。董事會(huì)的職能：
1、負(fù)責(zé)審議經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法；
2、負(fù)責(zé)確定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值；
3、與經(jīng)營(yíng)班子簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書；
4、組織對(duì)經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核；
5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，確定績(jī)效薪酬發(fā)放。
6、經(jīng)營(yíng)班子對(duì)考核結(jié)果提出申訴后的復(fù)核和調(diào)處。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦公室
董事會(huì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦公室設(shè)在組織人事部，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的具體工作，其職能是：
1、根據(jù)董事會(huì)的要求擬定經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法；
2、協(xié)助董事會(huì)收集匯總考核指標(biāo)目標(biāo)值；
3、協(xié)助董事會(huì)組織實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作；
4、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總；
5、依據(jù)考核辦法和考核結(jié)果提出薪酬發(fā)放建議；
6、組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書的簽訂；
7、董事會(huì)交辦的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的其他工作。
三、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的范圍
本辦法考核的經(jīng)營(yíng)班子是指公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括領(lǐng)導(dǎo)班子正職和領(lǐng)導(dǎo)班子副職。
公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究通過后執(zhí)行。
四、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)及年度重點(diǎn)工作目標(biāo)。
1、基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用毛利率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。
2、戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標(biāo)準(zhǔn)制定、品牌維護(hù)、市場(chǎng)占有率、人才培養(yǎng)等指標(biāo)。
3、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)包括安全生產(chǎn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、法律訴訟等方面指標(biāo)。
4、年度重點(diǎn)工作。根據(jù)不同發(fā)展階段所需完成的重點(diǎn)工作，可以在上述指標(biāo)之外增設(shè)約束性指標(biāo)或年度重點(diǎn)工作要求。
董事會(huì)將根據(jù)初創(chuàng)階段或者特殊發(fā)展時(shí)期等不同發(fā)展階段的管理需要，對(duì)上述考核指標(biāo)進(jìn)行組合性選擇，具體考核指標(biāo)、所占權(quán)重及計(jì)分規(guī)則在當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書中予以明確。
五、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的方式
對(duì)經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核分為年度考核和任期考核兩部分。
1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。
2、任期考核以三年為一個(gè)考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時(shí)間的，由董事會(huì)決定。
3、任期考核是對(duì)年度考核的完善和延伸，引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)班子關(guān)注中長(zhǎng)期發(fā)展，力求考核工作更加精準(zhǔn)、更加規(guī)范、更加有效。
4、董事會(huì)將根據(jù)實(shí)際管理需要，適時(shí)制定任期考核辦法。
六、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的程序
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)確定
1、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)由經(jīng)營(yíng)班子根據(jù)董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要求、公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況，結(jié)合年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算提出本年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值，并將目標(biāo)建議值、有可能影響考核結(jié)果的重要事項(xiàng)等以書面形式報(bào)董事會(huì)。基本運(yùn)營(yíng)指標(biāo)目標(biāo)值原則上不低于上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值。
2、董事會(huì)根據(jù)國(guó)家和本市宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)及市場(chǎng)形勢(shì)、公司發(fā)展規(guī)劃、實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等情況，在年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算的基礎(chǔ)上，參考同行業(yè)情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容跟經(jīng)營(yíng)班子溝通后確定。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽署
由董事長(zhǎng)代表董事會(huì)、由總經(jīng)理代表經(jīng)營(yíng)班子簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書。
（三）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)調(diào)整
考核期內(nèi)，如遇國(guó)家法律法規(guī)、相關(guān)政策、市場(chǎng)形勢(shì)等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導(dǎo)致考核指標(biāo)明顯不適用時(shí)，經(jīng)營(yíng)班子可向董事會(huì)提出書面申請(qǐng)，董事會(huì)認(rèn)為確有必要調(diào)整的，可依據(jù)董事會(huì)意見對(duì)相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。
�。ㄋ模┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核動(dòng)態(tài)監(jiān)督
考核期內(nèi)，董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、督促和動(dòng)態(tài)監(jiān)管。經(jīng)營(yíng)班子要定期向董事會(huì)匯報(bào)經(jīng)營(yíng)管理情況及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況。董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)作出警示，督促經(jīng)營(yíng)班子及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，提交整改方案。
�。ㄎ澹┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)
總經(jīng)理應(yīng)在年中、年末向董事會(huì)進(jìn)行述職，并在考核期滿90日內(nèi)向董事會(huì)提交經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況報(bào)告。董事會(huì)依據(jù)經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)決算報(bào)告和經(jīng)審查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及評(píng)價(jià)意見�？己斯ぷ饕话阍诖文甑�6月底前完成。
�。┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果調(diào)控
董事會(huì)可根據(jù)政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財(cái)務(wù)狀況、政策支持等內(nèi)部因素，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)控，以確保經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的客觀公正。
�。ㄆ撸┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果反饋
由董事長(zhǎng)代表董事會(huì)將考核結(jié)果反饋給經(jīng)營(yíng)班子，并進(jìn)行績(jī)效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進(jìn)措施，以便更好的指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)班子成員。
（八）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果申訴
如經(jīng)營(yíng)班子對(duì)考核結(jié)果存有異議，可以在收到考核結(jié)果后的五個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向董事會(huì)進(jìn)行反饋。董事會(huì)收到反饋意見后，負(fù)責(zé)組織核實(shí)相關(guān)考核內(nèi)容，并在十五個(gè)工作日內(nèi)向經(jīng)營(yíng)班子反饋核實(shí)結(jié)果。復(fù)議仍不能達(dá)成一致的`，可提交股東會(huì)審議。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
�。ㄒ唬┛�(jī)效薪酬的計(jì)算
根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算和兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)班子的績(jī)效薪酬。經(jīng)營(yíng)班子正職的績(jī)效薪酬計(jì)算方法：
績(jī)效薪酬=（年度目標(biāo)薪酬－基本年薪）×績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)=年度績(jī)效考核得分÷100經(jīng)營(yíng)班子副職的年度薪酬，根據(jù)崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，合理拉開差距，在正職實(shí)際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數(shù)由董事會(huì)研究確定。
�。ǘ┠甓饶繕�(biāo)薪酬的確定
經(jīng)營(yíng)班子正職的年度目標(biāo)薪酬由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營(yíng)管理難度、考核指標(biāo)確定、人才引進(jìn)需要、社會(huì)平均工資增幅、物價(jià)水平等因素，結(jié)合上一年度的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、人均產(chǎn)值和人均創(chuàng)利等情況在當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書中進(jìn)行明確。
�。ㄈ┨貏e獎(jiǎng)勵(lì)
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或者專項(xiàng)工作業(yè)績(jī)特別突出時(shí)，董事會(huì)可以對(duì)經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)，也可以對(duì)有突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)班子成員實(shí)施特別獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄋ模┫嚓P(guān)處罰
有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營(yíng)班子或者相關(guān)責(zé)任人的績(jī)效薪酬：
1、由于管理工作失誤，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全和質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染等責(zé)任事故，造成嚴(yán)重不良影響或者國(guó)有資產(chǎn)損失的；
2、違反《中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況的；
3、違反國(guó)家法律法規(guī)和規(guī)章，造成國(guó)有資產(chǎn)損失的，按照《市國(guó)資委監(jiān)管企業(yè)資產(chǎn)損失責(zé)任追究暫行辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
4、形成潛虧或者不良資產(chǎn)增加的；
5、無(wú)正當(dāng)理由，實(shí)發(fā)工資總額超過核定工資總額或者人均增幅超過核定比例的；
6、進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，員工平均工資負(fù)增長(zhǎng)的；
7、未完成董事會(huì)下達(dá)的其他工作任務(wù)的。
八、薪酬管理
1、經(jīng)營(yíng)班子成員的基薪根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，績(jī)效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果確認(rèn)的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2、經(jīng)營(yíng)班子成員的基本年薪和績(jī)效年薪均為稅前收入，應(yīng)依法交納個(gè)人所得稅。
3、經(jīng)營(yíng)班子成員的住房公積金和各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司代扣代繳。
4、經(jīng)營(yíng)班子成員的收入實(shí)行臺(tái)賬管理，其年度薪酬及符合國(guó)家規(guī)定或經(jīng)董事會(huì)審核同意的其他收入，按照具體收入設(shè)置明細(xì)賬目，逐筆如實(shí)記錄，單獨(dú)核算。
5、經(jīng)營(yíng)班子成員經(jīng)批準(zhǔn)在子公司、分公司或事業(yè)部兼職的，不得在子公司、分公司或事業(yè)部領(lǐng)取兼職收入。
6、經(jīng)營(yíng)班子成員不能超出基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)總額之外，領(lǐng)取其他的收入。
7、因工作需要，經(jīng)上級(jí)或董事會(huì)決定經(jīng)營(yíng)班子成員崗位發(fā)生變更的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年薪酬。
九、附則
1、建立經(jīng)營(yíng)班子年度薪酬增長(zhǎng)與員工平均工資增長(zhǎng)掛鉤的機(jī)制，讓員工共享經(jīng)營(yíng)成果。
2、本暫行辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
業(yè)績(jī)管理制度5
1、現(xiàn)場(chǎng)來(lái)訪客戶均詳細(xì)填寫來(lái)人來(lái)訪記錄
2、現(xiàn)場(chǎng)每一位銷售人員在接待來(lái)人時(shí)必須問清的問題
a、是否與哪位銷售人員聯(lián)系過；
b、家人或朋友是否來(lái)過；
3、若客戶第一次到售樓部，并沒有指明銷售人員接待，則按當(dāng)日按待順序接待，業(yè)績(jī)歸該銷售人員。
4、來(lái)電客戶到現(xiàn)場(chǎng)，有指明銷售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰(shuí)，則按順序接待。
5、若銷售人員甲連續(xù)追蹤，并有詳細(xì)記錄兩次以上，而客戶卻在甲不在班時(shí)由乙接待成交則業(yè)績(jī)?yōu)榧渍?0%，后續(xù)手續(xù)由乙追蹤完成。
6、客戶到現(xiàn)場(chǎng)由銷售人員甲接待并有詳細(xì)記錄兩次以上，之后其家人不同時(shí)間到現(xiàn)場(chǎng)找了其他銷售人員，乙只接待一次成交，簽約時(shí)發(fā)現(xiàn)為一家人按第5條執(zhí)行。
7、如客戶只是替朋友看房子，第二次由客戶帶過來(lái)則由原業(yè)務(wù)員接待。若朋友到現(xiàn)場(chǎng)來(lái)未說找原來(lái)接待人員，則為新客戶，業(yè)績(jī)與原業(yè)務(wù)員無(wú)關(guān)。
8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后，后續(xù)工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的銷售人員完成，協(xié)商不成由部門經(jīng)理安排，但該套的責(zé)任和義務(wù)由兩個(gè)業(yè)務(wù)員共同分擔(dān)。
9、業(yè)績(jī)屬雙方業(yè)務(wù)人員的，其中一人接待客戶續(xù)訂或其介紹過來(lái)的.客戶均為新客戶，業(yè)績(jī)不平分。
10、如客戶兩兄弟來(lái)現(xiàn)場(chǎng)分別讓兩個(gè)業(yè)務(wù)員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)。
11、若客戶第二次來(lái)，原接待的代表沒記起，客戶也忘記誰(shuí)接待，則該單成交為第二個(gè)代表業(yè)績(jī)。
12、銷售人員應(yīng)當(dāng)互相幫助，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，用敬業(yè)，愛業(yè)的態(tài)度來(lái)對(duì)待日常工作，發(fā)生業(yè)績(jī)糾紛時(shí)雙方可協(xié)商解決，無(wú)法解決按本制度執(zhí)行，制度未盡事宜由部門經(jīng)理解決。
業(yè)績(jī)管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第七章基層人員績(jī)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jī)效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績(jī)優(yōu)劣的評(píng)判依據(jù)，并對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jī)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃�(jí)的調(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評(píng)比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對(duì)象分類
考核對(duì)象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對(duì)象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的月度目標(biāo)要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)、分解到崗位的季度目標(biāo)要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模╉�(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來(lái)源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求。
第九條績(jī)效考核方法
xx公司績(jī)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，利用BSC平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jī)效考核。
第十條績(jī)效考核工具
（一）月度考核工具為月度績(jī)效考核表，各崗位均有與崗位相對(duì)應(yīng)的月度績(jī)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競(jìng)爭(zhēng)力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jī)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jī)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jī)效考核評(píng)分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉�(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jī)維度、品行維度。
（一）業(yè)績(jī)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
（二）品行維度：即對(duì)被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級(jí)的崗位業(yè)績(jī)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級(jí)評(píng)分與自評(píng)兩種，其中直接上級(jí)評(píng)分權(quán)重占比85%，自評(píng)打分權(quán)重占比15%；
考核順序?yàn)橄茸晕以u(píng)分，再由直接上級(jí)評(píng)分，從公司高層起由上至下逐級(jí)完成評(píng)分過程。
第十三條績(jī)效考核評(píng)分與權(quán)重
考核表中所有的指標(biāo)均需量化，對(duì)于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)，考核表中業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
（三）領(lǐng)導(dǎo)能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
（六）計(jì)劃和執(zhí)行能力
�。ㄆ撸┲R(shí)學(xué)習(xí)能力
一般人員能力考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
（二）計(jì)劃和執(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
（四）知識(shí)學(xué)習(xí)能力
第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、部門重點(diǎn)、年度計(jì)劃等，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，形成考核表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔�(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭(zhēng)議，薪酬與考核委員會(huì)有最終裁決權(quán)；
�。ㄈI(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)量依不同層級(jí)、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級(jí)目標(biāo)，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)。
第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求
（一）重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
（三）一致性：各層級(jí)目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、保證上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)；
（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。
第十七條提取業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jī)效指標(biāo)需具備量化基礎(chǔ)，其指標(biāo)可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，不可量化的主觀因素指標(biāo)不能作為考核指標(biāo)。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現(xiàn)的：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，切忌將目標(biāo)設(shè)置過高或過低，從而失去設(shè)立考核指標(biāo)的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實(shí)的：績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而不是假設(shè)的。
（五）有時(shí)限的：績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級(jí)向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，相互認(rèn)可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日�？己擞涗�，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jī)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門負(fù)責(zé)人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標(biāo)來(lái)源中提取績(jī)效考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫(kù)；
�。ㄈ⿵目己酥笜�(biāo)庫(kù)中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化、賦予各項(xiàng)權(quán)重；
（四）從行為考核指標(biāo)庫(kù)中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權(quán)重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對(duì)考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí)；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，作為考核評(píng)分依據(jù)；對(duì)考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績(jī)情況進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)設(shè)置不當(dāng)?shù)闹笜?biāo)經(jīng)上報(bào)后進(jìn)行必要修訂；
（七）考核周期結(jié)束五日內(nèi)，各級(jí)考核主體進(jìn)行由上至下的逐級(jí)考核評(píng)分（包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)定）；
�。ò耍┲苯由霞�(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核結(jié)果面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計(jì)算結(jié)果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施培訓(xùn)，各部門進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級(jí)進(jìn)行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級(jí)調(diào)整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績(jī)效考核表并向崗位任職者正式公布，報(bào)人力資源部備案。
第二十五條對(duì)于月度病、事假超過10天的員工，取消當(dāng)月績(jī)效工資，不參與當(dāng)月績(jī)效考核。病假員工月度工資累計(jì)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第二十六條月度考核詳細(xì)流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
下一年度計(jì)劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，分解執(zhí)行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jī)效考核作為計(jì)算年底獎(jiǎng)金的依據(jù)，主要是對(duì)員工本年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)、品行指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎(chǔ)，結(jié)合年度能力考評(píng)，得出年度績(jī)效考核綜合得分。
年度綜合考核對(duì)員工的'長(zhǎng)期發(fā)展和能力的長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對(duì)在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對(duì)不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍�(duì)公司高層管理人員以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權(quán)重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權(quán)重為20%，具體計(jì)算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jī)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍�(duì)公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)高管人員年度績(jī)效考核表、能力考核表進(jìn)行評(píng)分，無(wú)需再對(duì)月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。年度考核評(píng)定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級(jí)升降
工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)
針對(duì)考核成績(jī)，xx公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。
第五章高管人員績(jī)效考核辦法
第三十二條高管人員構(gòu)成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級(jí)別的管理人員，如營(yíng)銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術(shù)總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(zhǎng)等崗位。
第三十三條考核指標(biāo)類型
高管人員的考核主要有兩類指標(biāo)：目標(biāo)類指標(biāo)和職能類指標(biāo)。目標(biāo)類指標(biāo)與公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，職能類指標(biāo)與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jī)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕�(biāo)類指標(biāo)的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜�(biāo)的考核周期一般以月度為主
對(duì)于技術(shù)研發(fā)類高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jī)效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標(biāo)要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級(jí)于每月26－28日制定次月績(jī)效考核表格，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評(píng)分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標(biāo)主要以其崗位職能指標(biāo)、分解至各月的階段性目標(biāo)成果為主，其結(jié)果與月度績(jī)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評(píng)——〉上級(jí)或薪酬績(jī)效委員會(huì)評(píng)分——〉為下級(jí)崗位人員評(píng)分；
5.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團(tuán)總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書，約定考核指標(biāo)范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級(jí)完成年度考核的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分，并完成其能力指標(biāo)考評(píng)；
4.每年元月20日直屬上級(jí)完成對(duì)高管人員的績(jī)效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標(biāo)主要以目標(biāo)性指標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)責(zé)任書為主，其結(jié)果與獎(jiǎng)金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計(jì)算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jī)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對(duì)考核過程中的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)指標(biāo)時(shí)由薪酬績(jī)效委員會(huì)做出適當(dāng)修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
（三）競(jìng)爭(zhēng)力排名考核
1.競(jìng)爭(zhēng)力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競(jìng)爭(zhēng)力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標(biāo)的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì)制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標(biāo)責(zé)任書；
4.每年12月30日前，集團(tuán)董事會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定分子公司總經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)力排名各項(xiàng)指標(biāo)，包括：銷售額、銷銷比指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)打造、利潤(rùn)率等，形成競(jìng)爭(zhēng)力排名考核表及獎(jiǎng)懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團(tuán)總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，填寫競(jìng)爭(zhēng)力排名表的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；
6.對(duì)排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)懲辦法；
7.年度競(jìng)爭(zhēng)力排名結(jié)果于每年元月20日前計(jì)算并公布，并執(zhí)行年度排名獎(jiǎng)懲措施；
8.競(jìng)爭(zhēng)力排名與年度績(jī)效考核并行。
第三十六條考核結(jié)果應(yīng)用
高管人員績(jī)效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎(jiǎng)金與分紅的發(fā)放、下年度目標(biāo)責(zé)任書的指標(biāo)參考、升降級(jí)參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績(jī)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構(gòu)成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級(jí)人員、生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人為主。
第三十八條考核指標(biāo)類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標(biāo)為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC考核工具，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)各崗位提取考核指標(biāo)。
�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)方面：指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜�(biāo)包括送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標(biāo)包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
（四）學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：指標(biāo)包括參加培訓(xùn)并考試通關(guān)、培養(yǎng)儲(chǔ)備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責(zé)、月度目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測(cè)評(píng)。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評(píng)分后，需對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)分。
第四十一條考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核結(jié)果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導(dǎo)中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤�(xùn)內(nèi)容選擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績(jī)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標(biāo)類型
基層人員考核的指標(biāo)類型以目標(biāo)指標(biāo)為主，依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標(biāo)主要以崗位職責(zé)、當(dāng)月目標(biāo)性指標(biāo)為主；年度進(jìn)行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構(gòu)成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結(jié)果應(yīng)用
基層人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于：
（一）員工崗位薪酬等級(jí)的調(diào)整；
（二）人員調(diào)級(jí)調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì)
薪酬與考核委員會(huì)是xx公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評(píng)議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1.對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，并定期更新；
8.對(duì)考核制度提出修改建議。
（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；
3.負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
薪酬與考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項(xiàng)提交薪酬與考核委員會(huì)受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì)，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì)職責(zé)，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
（四）詳細(xì)流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jī)效考核過程文件（含考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準(zhǔn)。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
業(yè)績(jī)管理制度7
一、目的
為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定績(jī)效考核辦法。
二、考核負(fù)責(zé)人
�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：執(zhí)行董事
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作
副組長(zhǎng)：經(jīng)理
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責(zé)：負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對(duì)象
經(jīng)理由執(zhí)行董事進(jìn)行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門員工由本部門主管進(jìn)行考核。
三、考核時(shí)間
（一）月考核：考核人員如實(shí)記錄考核對(duì)象當(dāng)日發(fā)生的扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報(bào)經(jīng)理審核后，上報(bào)至執(zhí)行董事審批。
�。ǘ┠昕己耍嚎己巳藛T于每年1月10日前，如實(shí)計(jì)算考核對(duì)象上一年度年績(jī)效得分，報(bào)至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報(bào)至執(zhí)行董事審批。
四、考核內(nèi)容
一、評(píng)分
�。ㄒ唬┞穆氃u(píng)分
1、未履行工作職責(zé)，扣8分/次；
2、履行工作職責(zé)不到位，扣5分/次；
3、未在合理時(shí)間內(nèi)，完成上級(jí)安排的合理工作任務(wù)的.，扣8分/次；
4、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責(zé)不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對(duì)考核對(duì)象打擊報(bào)復(fù)或舞弊徇私的，扣15分/次；
�。ǘ┦丶o(jì)評(píng)分
1、違反員工守則，未造成嚴(yán)重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績(jī)效得分
1、月績(jī)效滿分100；累計(jì)扣分，即員工月績(jī)效得分=100-當(dāng)月累計(jì)扣分。
2、年績(jī)效滿分100；員工年績(jī)效得分為當(dāng)年每月績(jī)效得分的平均值。
五、考核結(jié)果
�。ㄒ唬┰驴己�
1、月績(jī)效得分≧95，發(fā)放100%的績(jī)效工資；
2、月績(jī)效得分≧90，發(fā)放90%的績(jī)效工資；
3、月績(jī)效得分≧80，發(fā)放80%的績(jī)效工資；
4、月績(jī)效得分≧70，發(fā)放,70%的績(jī)效工資；
5、月績(jī)效得分≧60，發(fā)放,60%的績(jī)效工資；
6、月績(jī)效得分<60，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。
（二）年考核
1、年績(jī)效得分≧98，發(fā)放一個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)；
2、年績(jī)效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎(jiǎng)；
3、年績(jī)效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎(jiǎng)；
4、年績(jī)效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎(jiǎng)；
5、年績(jī)效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎(jiǎng)；
6、年績(jī)效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎(jiǎng)；
7、月績(jī)效得分<80，當(dāng)年無(wú)年終獎(jiǎng)。
六、申訴
考核結(jié)果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內(nèi)予以公開，允許員工對(duì)考核結(jié)果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過公布后的3個(gè)工作日內(nèi)向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過充分的調(diào)查研究，弄清事實(shí)真相后，將情況以書面形式上報(bào)執(zhí)行董事，執(zhí)行董事審批后的申辯決定為做種考核結(jié)果。
業(yè)績(jī)管理制度8
zx物業(yè)績(jī)效考核管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵組成部分，其主要目的是激勵(lì)員工提高工作效率，確保服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績(jī)效考核，我們可以識(shí)別出優(yōu)秀的.表現(xiàn)，同時(shí)找出需要改進(jìn)的地方，為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
內(nèi)容概述：
zx物業(yè)績(jī)效考核管理制度涵蓋了以下幾個(gè)核心領(lǐng)域：
1. 工作質(zhì)量：評(píng)估員工在日常工作中完成任務(wù)的質(zhì)量，包括服務(wù)態(tài)度、問題解決能力以及客戶滿意度。
2. 工作效率：考察員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作的能力，關(guān)注工作量、工作效率和時(shí)間管理。
3. 團(tuán)隊(duì)合作：衡量員工與同事間的溝通、協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，包括沖突解決和共享資源的能力。
4. 專業(yè)技能：評(píng)價(jià)員工的專業(yè)知識(shí)、技能掌握程度和持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。
5. 創(chuàng)新能力：鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新想法，改進(jìn)工作流程和服務(wù)，推動(dòng)公司發(fā)展。
業(yè)績(jī)管理制度9
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的.障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
業(yè)績(jī)管理制度10
績(jī)效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋機(jī)制、激勵(lì)措施等多個(gè)環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)員工的`工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，確保這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。
2. 績(jī)效評(píng)估：定期對(duì)員工的工作成果進(jìn)行量化和定性的評(píng)估，以公正、公平的標(biāo)準(zhǔn)衡量其工作表現(xiàn)。
3. 反饋機(jī)制：建立有效的溝通渠道，提供及時(shí)的反饋，幫助員工理解自身表現(xiàn)，識(shí)別改進(jìn)點(diǎn)。
4. 激勵(lì)措施：根據(jù)績(jī)效結(jié)果設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：基于績(jī)效考核結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升其能力。
業(yè)績(jī)管理制度11
績(jī)效考核制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：明確的考核標(biāo)準(zhǔn)有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵(lì)機(jī)制：通過考核結(jié)果，企業(yè)可以設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，激發(fā)員工的積極性。
3. 人才管理：為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等。
4. 組織文化：塑造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)的.核心價(jià)值觀。
業(yè)績(jī)管理制度12
部門績(jī)效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：通過明確的.目標(biāo)和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機(jī)制能增進(jìn)部門間的溝通，協(xié)調(diào)資源，解決問題。
3. 激勵(lì)機(jī)制：公平的考核有助于建立激勵(lì)機(jī)制，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力。
4. 問題識(shí)別：及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。
業(yè)績(jī)管理制度13
績(jī)效考核管理制度對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。它能夠：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估有助于員工專注工作，提高工作效率。
2. 促進(jìn)公平：通過公正的.評(píng)價(jià)，確保資源分配的公平，增強(qiáng)員工滿意度和忠誠(chéng)度。
3. 激發(fā)潛力：激勵(lì)措施可以挖掘員工潛力，推動(dòng)他們超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。
4. 優(yōu)化管理：提供決策依據(jù)，幫助企業(yè)調(diào)整策略，優(yōu)化資源配置。
業(yè)績(jī)管理制度14
環(huán)�？�(jī)效考核的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 提升環(huán)保意識(shí)：考核制度能強(qiáng)化員工對(duì)環(huán)保的'認(rèn)識(shí)，促進(jìn)全員參與環(huán)保行動(dòng)。
2. 保障法規(guī)合規(guī)：通過考核，確保企業(yè)遵守環(huán)保法律法規(guī)，避免因違法行為帶來(lái)的罰款甚至停業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
3. 優(yōu)化資源利用：通過考核，企業(yè)能發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)資源浪費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益。
4. 塑造企業(yè)形象：良好的環(huán)�？�(jī)效有助于提升企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感和公眾形象。
5. 長(zhǎng)期發(fā)展：通過持續(xù)改善環(huán)境績(jī)效，企業(yè)能夠適應(yīng)日益嚴(yán)格的環(huán)保要求，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。
業(yè)績(jī)管理制度15
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對(duì)象
ⅰ類員工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類型
員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購(gòu)、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。
第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級(jí)
績(jī)效系數(shù)
95(含)以上
績(jī)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jī)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jī)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績(jī)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級(jí)
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績(jī)效工資=預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)
備注:其中各部門績(jī)效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資
表二績(jī)效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元
職等
職級(jí)
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jī)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的'依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;
第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
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