績效分配方案15篇(經(jīng)典)
為了確保事情或工作得以順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的績效分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效分配方案1
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的'管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法
1、中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結(jié)果的運用
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：x分以上（包括x分）
稱職分值為：x分
基本稱職分值為：x分
不稱職分值為：x分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改�？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
績效分配方案2
一、背景與目的
績效考核及獎金分配方案是現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業(yè)的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來說至關重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績：包括任務完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織能力、學習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績效考核周期根據(jù)企業(yè)實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結(jié)合：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，根據(jù)員工的'表現(xiàn)進行綜合評價。
�。�2）量化指標：根據(jù)各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等，根據(jù)完成情況進行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結(jié)果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現(xiàn)象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。
四、具體實施方案
1. 獎金總額：根據(jù)企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據(jù)各部門業(yè)績貢獻和人員結(jié)構(gòu)等因素，設定各部門的獎金基數(shù)和分配比例。
3. 個人獎金：個人獎金根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個人原因?qū)е聵I(yè)績下滑、出現(xiàn)重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結(jié)果應公示，接受員工監(jiān)督。如有異議，應及時調(diào)查核實并給予合理解決。
7. 持續(xù)優(yōu)化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調(diào)整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結(jié)語
綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續(xù)優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
績效分配方案3
1、教職工的年終獎與學年工作量掛鉤，滿超工作量者全額發(fā)放，工作量不足的參照工作量系數(shù)發(fā)放。
2、職工的.年終獎按專任教師的80%發(fā)放。
3、專任教師男55周歲，女50周歲，職工男55周歲，女45周歲以上者，工作量不足的不影響年終獎。
4、病事假達到一定天數(shù)的扣發(fā)年終獎
�、俨〖�(全年累計)
10天以內(nèi)不扣，11-20天扣80元，21-30天扣200元，1-2月扣360元，2-3月扣560元，3-4月扣800元，超過4個月不發(fā)放年終獎。
�、谑录�(分段計扣)
第1-10天，每天扣10元；第11-20天，每天扣15元；21-30天，每天扣20元；31-40天，每天扣25元；41天以上不發(fā)放年終獎。
5、借出人員及學校內(nèi)部承包人員不發(fā)年終獎。借進人員參照同等人員發(fā)放。
6、上半年退休人員發(fā)放50%，下半年退休人員全額發(fā)放。暑假前調(diào)出人員發(fā)50%，暑假后新進人員發(fā)50%。
7、辭職、辭退人員不發(fā)。
8、特殊情況由秘書室提請校長室具體解決。
績效分配方案4
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的`情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
績效分配方案5
一、前言
隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標進行評估。
三、考核標準
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當?shù)膬A斜，以提高團隊的.凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。
3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領導審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領導審批通過后，各部門負責人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。
績效分配方案6
為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動、晉升、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據(jù)手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分，工作量按當月手術時數(shù)除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結(jié)果：
(1)獎金構(gòu)成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
績效分配方案7
一、指導思想
績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業(yè)務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學校（院）創(chuàng)造力，促進學校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學校（院）在內(nèi)部分配中的主導作用。
三、績效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY
1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學校（院）年度工作綜合考核獎。
學校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個人年度考核獎
基礎獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的.剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
�。ㄈ┲袑庸芾斫蛸N
市教育局根據(jù)確認的學校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。
2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。
績效分配方案8
第一章總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的'風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余
結(jié)余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第五章附則
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
績效分配方案9
根據(jù)懷柔區(qū)教委“關于義務教育學校實施績效工資的意見”精神，結(jié)合我校實際情況，現(xiàn)制定實施績效工資分配辦法的方案。
一、實施績效工資的原則：
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。完善內(nèi)部考核制度，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
二、實施范圍和時間：
我校正式工作人員(包括鎮(zhèn)教委上班人員和中心幼兒園上班人員)，從20xx的1月1日起實施績效工資。
三、實施績效工資后工資總額的構(gòu)成：
年工資總額基本工資
保留的津貼補貼
績效工資基礎性績效工資崗位津貼
基礎津貼
獎勵性績效工資農(nóng)村教師補
骨干教師補
綜合性補
節(jié)日補貼(四個節(jié))
學年獎
四、基本工資：
在原崗位工資、薪級工資之和的基礎上提高10%。
五、保留的津貼補貼：
冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。
六、績效工資：
(一)基礎性績效工資：
1、崗位津貼：學校按教職工人均852元核定總額，參照三類崗位津貼表標準，根據(jù)余虧全體人員上下均等調(diào)整發(fā)放。
崗位津貼表
專業(yè)技術崗管理崗工勤崗
等級標準
(元/月)等級標準
(元/月)等級標準
(元/月)
五級1035六級1035三級770
六級七級900四級670
七級八級770五級
八級900(含高職低聘及09年新參評的人員)九級670普通工
九級十級學徒期熟練期590十級見習期590十一級770十二級、十三級見習期590
備注：表中各類人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應的等級
以20xx年12月252人為基數(shù)測算，其中：技術崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見習期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。
2、基礎津貼：學校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發(fā)放，第一檔為教學崗位和現(xiàn)任副主任級以上干部(不含享受干部待遇的職員)，第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高于第二檔50元(相關文件要求第一檔至少高于第二檔50元)。此基礎津貼不含中心園和鎮(zhèn)政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心小學審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。
(二)獎勵性績效工資：
1、農(nóng)村教師補貼：平原教師每月100元(我校含張小、郭小、東四小學上班人員)；五小、中心園、鎮(zhèn)政府上班人員無此補貼。
2、骨干教師津貼：市學科帶頭人3000元/年；市骨干教師及區(qū)學科帶頭人20xx元/年；區(qū)骨干1000元/年，對考核合格者，于每年7月一次性發(fā)放。
3、綜合性補貼：
區(qū)教委文件原引：“各單位根據(jù)本單位教職工月人均679元的核定總額，結(jié)合崗位、工作量、教育教學成果、考勤情況、苦臟累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低于200元。內(nèi)退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領導的綜合性補貼不高于學校滿工作量與班主任津貼之和的1.3倍。
學校實施辦法：
原則是依照學校原校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資方案和崗位聘任制方案；參照城區(qū)小學研討標準；本次不做大調(diào)整，20xx——20xx學年時在廣泛征求意見的基礎上，做出規(guī)范的相關方案。
�、賾讶徭�(zhèn)中心幼兒園、懷柔鎮(zhèn)教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實施方案，經(jīng)校務委員會審批備案。
②學校教學崗工作量的界定與津貼：
a、標準工作量崗位津貼600元。
b、五小、張小實行語數(shù)分科教學。凡教一個班語文并任班主任工作的為一個滿工作量(含課外活動課和健康教育課)并加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個平行班數(shù)學的為一個滿工作量(含數(shù)學實踐活動課)，但特殊情況，如：五小六年級數(shù)學教師任一個班教學并帶一個學困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數(shù)學并帶年級學困生提高班的為一個滿工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個班語文、數(shù)學并任班主任工作(含課外活動課和健康教育課)的為一個滿工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。
c、英語為主學科，任課滿12節(jié)并加一個興趣小組的為一個滿工作量，津貼600元。
d、體育任課15節(jié)加帶操、帶一個訓練隊以及器材管理的.為一個滿工作量，津貼600元；音樂任課15節(jié)，帶一個音樂訓練隊的為一個滿工作量，津貼600元。
e、其它科任學科任課16節(jié)為一個滿工作量，津貼600元。
f、英語、體育、音樂及其它各科任學科(含帶興趣小組)，不足或超滿工作量的，每一課時增減30元。
②領導干部津貼：
a、校級正職960元(含正校級調(diào)查員)(相當于教學崗位標準工作量津貼加班主任津貼的1.2倍)。
b、校級副職880元(含工會主席及五小總務主任、政教主任、教務主任、張小教導主任享受相應待遇者)。
c、正主任級840元(含少先總隊輔導員及五小負責安全主任、張小一名副主任享受相應待遇者)。
d、副主任級800元(含教研員、會計、出納、五小教務干事、五小政教干事享受相應待遇者)。
�、勐毲谌藛T津貼：
a、辦公室干事、伙管員、電教網(wǎng)絡管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫(yī)、五小總務、圖書管理員為一級職勤崗位，津貼590元。
b、司機、張小總務為二級職勤崗位，津貼580元。
c、門衛(wèi)、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。
�、芷渌ぷ鹘蛸N、獎勵津貼：
滿工作量之外，代課費每節(jié)5元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
五小、張小的課后班，按班級學生人數(shù)，每生3元計算。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
東四、郭小的課后班每班60元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
現(xiàn)任副班主任津貼10元。下學年，每班都須配備以數(shù)學、英語為主的科任教師為副班主任，在制定相關職責并完成職責情況下，補貼50元。
五小年級組長、鎮(zhèn)級大教研組長補貼50元，數(shù)學學科教研組長、各分校教研組長補貼40元。
完小網(wǎng)管電教人員，張小為0.2個工作量(120)元，郭小、東四為0.1個工作量(60元)。
自然儀器管理員：五小大實驗室，張小實驗室各30元，五小小實驗室、東四和郭小實驗室各20元)
東四、郭小總務為0.5個工作量(300元)。
張小少先隊輔導員計0.5個工作量(300元)；東四、郭小少先隊輔導員計0.2個工作量(120元)。
張小衛(wèi)生管理員計0.5個工作量(300元)，東四、郭小衛(wèi)生管理員計0.2個工作量(120元)。
圖書、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個工作量(240元)東四、郭小計0.2個工作量(120元)
張小勤雜工計0.5個工作量(300元)。
伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。
黨小組長、工會小組長每學期末一次性補貼50元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。(扣除兩個月綜合性補貼中列支)
各項獎勵津貼：繼續(xù)執(zhí)行學�，F(xiàn)行的“獎懲條例”中的.獎勵額度(扣除兩個月綜合性補貼中列支)。
市、區(qū)、鎮(zhèn)級骨干教師，按年800元、500元、300元補貼，經(jīng)考核合格，7月份一次性發(fā)放。
⑤綜合性補貼相關說明：
綜合性補貼按每學期5個月發(fā)放，一學年發(fā)放10個月的(2月、8月停發(fā))。停發(fā)兩個月的分別用于兩個學期的課后管理班費、代課費、加班費、值班費(凡經(jīng)批準的加班人員和值班干部、教師可享受此補貼)，用于集體性獎勵(每學期取其300元作為每個學期期末效益獎，分等級發(fā)放)。用于“獎懲條例”中應得的獎金(此項獎勵津貼學年末一次性發(fā)放)。
(三)節(jié)日補貼：五一、十一、元旦、春節(jié)各1000元，在每個節(jié)日的當日發(fā)放。
(四)學年獎：參照公務員督考獎的人均標準，教委結(jié)合區(qū)政府教育督導室對學校的綜合評價結(jié)果和學校工作實績，分等發(fā)到單位。學校將根據(jù)教職工年度考核結(jié)果適當拉開檔次，進行合理分配。說明：學年獎暫按本區(qū)20xx年公務員的人均7500元計算，實際發(fā)放時按本區(qū)當年的公務員的人均數(shù)計算。
七、退休人員增加補貼
退休人員補貼標準由全市統(tǒng)一制定，由三部分構(gòu)成。一是按退休時職務增加的補貼(見下表)；二是按照年齡增加的補貼(見下表)；三是節(jié)日補貼，參照本區(qū)在職教師的節(jié)日補貼的發(fā)放辦法執(zhí)行。退休人員增加補貼按現(xiàn)工資關系所在單位統(tǒng)一執(zhí)行。
按照退休時職務增加的補貼
職務(崗位)標準(元/月)
行政人員處級170
科級及以下150
專業(yè)技術人員副高級170
中級及以下150
工人150
退職人員每月130元
按照年齡增加的補貼
(含退職人員)
年齡組標準(元/月)
59歲及以下50
60——6455
65——6960
70——7465
75——7970
80歲及以上75
八、相關政策及要求、說明等
(一)基本工資及保留的津貼補貼按現(xiàn)行政策分配，不得提高現(xiàn)有標準和擴大發(fā)放范圍。
(二)績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。
(三)學校要嚴格把握政策，認真制定本單位績效工資分配辦法。經(jīng)學校黨支部審定、教代會討論通過后，報人事科審批。分配結(jié)果要在本校公開。
(四)實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，應堅決糾正并進行嚴肅處理。
(五)規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定。嚴禁“一邊免費、一邊亂收費”。學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳區(qū)財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(六)堅持和完善學校內(nèi)部監(jiān)督、主管部門監(jiān)督、財政監(jiān)督、審計監(jiān)督等各項制度，加強對學校收入分配的監(jiān)管，尤其要加強定期財務審計。同時，加強對學校內(nèi)部分配改革的指導，確保收入分配分開、民主、合法、規(guī)范。
(七)實行績效工資后，教職工年人均工資總額將達到62260元，比現(xiàn)在的年人均工資38531元提高23729元。但此次增加工資并非平均都增加一個標準，其中是有差別的，應正確看待。此次實行績效工資更加規(guī)范了工資問題，對個別人有影響的，應正確理解。
九、加強領導：
學校成立績效工資工作領導小組：組長為書記、校長，校務會成員、辦公室主任、總務主任為組員，負責本次績效工資的落實工作，本著依法依章辦事，科學民主規(guī)范，實事求是，統(tǒng)籌兼顧，可持續(xù)發(fā)展的指導思想，努力做好此項工作。
十、時間安排：
09.11.24區(qū)教委布置相關工作。
09.11.25學校校務擴大會傳達區(qū)教委文件，并傳達相關精神，上報表一、表二。
09.11.25——1130，學校制定實施方案。
09.12.1——12.3學校進行干部、教師討論、教代會通過方案。09.12.4上報方案，審批。
09.12.10前上報相關工資表等。
績效分配方案10
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的'凝聚力�？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與效益獎金的區(qū)別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵�？冃ЧべY的實質(zhì)是崗位價值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績目標的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標。
其次，要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較�？冃ЧべY是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
績效分配方案11
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個環(huán)節(jié)。合理的績效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創(chuàng)造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現(xiàn)公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎金分配方式往往以個人業(yè)績?yōu)榛A，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長期目標與短期目標相結(jié)合、組織績效與個人績效相結(jié)合、結(jié)果導向與過程導向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務完成情況、團隊協(xié)作、個人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時，我們還設置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當?shù)莫剟�，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的.權重計算出最終的績效獎金數(shù)額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設定不同的績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。
3.權重計算：將崗位績效獎金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績效獎金數(shù)額。
4.獎金分配：將最終的績效獎金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實施效果
通過實施該績效獎金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實現(xiàn)。
3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業(yè)績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績增長奠定了基礎。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標與短期目標的結(jié)合、組織績效與個人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導向與過程導向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業(yè)績增長奠定了基礎。
績效分配方案12
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的.《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
7月6日----12日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；
7月13日----18日：考核結(jié)果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中
20xx-6-30
績效分配方案13
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的.方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮帧⑹胸斦�、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績效分配方案14
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院員工的工作積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務質(zhì)量，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，促進增收節(jié)支，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動醫(yī)院員工的`工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量并結(jié)合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫(yī)院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組采取定期或不定期相結(jié)合的方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫(yī)理療科）。
4.救護車司機。
五、考核內(nèi)容
1.醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據(jù)相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
�。ㄒ唬┡R床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按系數(shù)分配。系數(shù)標準為：正職系數(shù)2.0；正職待遇1.8；副職系數(shù)1.6；科主任護士長系數(shù)1.4；普通醫(yī)護人員和一般干部系數(shù)1.2；工勤人員系數(shù)1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫(yī)保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數(shù)每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
�。ǘ┹o助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
�。ㄈ╅T診單人科室
1.口腔科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。
2.中醫(yī)科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。
�。ㄋ模┚茸o車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統(tǒng)計表、報送定額員統(tǒng)計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、宏觀調(diào)控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調(diào)控，做適當調(diào)整以力求公平、公正和實效。
本方案經(jīng)員工代表大會通過后于20xx年6月20日開始執(zhí)行，以前的《醫(yī)院績效工資分配方案》同時廢止。
績效分配方案15
根據(jù)安教［20xx］282號《關于進一步做好學�？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配工作的通知》等有關文件精神，為進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
一、分配原則
學校按多勞多得，按勞取酬；優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效；凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學科差異的原則分配獎勵性績效工資。
二、工作量認定
�。ㄒ唬┙搪殕T工工作量認定
教職工工作量包括學校教育工作和教學工作的總量。根據(jù)《福建省人民政府關于進一步加強中小學教職工隊伍建設的意見》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省委編辦、省教育廳、省財政廳關于福建省中小學教職工編制標準實施意見的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關規(guī)定，根據(jù)我校教育教學任務和教職工人數(shù)確定教職工標準工作量。教學人員工作量：高考、中考文考學科的任課教師每周10節(jié)為標準工作量，其他學科的任課教師為每周12節(jié)。高考、中考文考學科的任課教師超過10節(jié)的部份計為超工作量，其余任課教師超過12節(jié)的部份計為超工作量；跨年段、跨學科教學的加2節(jié)計入工作量。非教學人員標準工作量為每周五個工作日。教學人員課時不滿標準工作量，但承擔學校委派的其他相當?shù)慕逃虒W或后勤崗位工作的，視為滿工作量。
�。ǘ┬姓藛T工作量認定
根據(jù)安委教［20xx］53號《溪安縣學校領導干部日常管理工作暫行規(guī)定》文件規(guī)定，我校行政人員工作量如下：
校長、書記免于兼課，副校級領導、處室正主任每周兼課4節(jié)，處室副主任（工會主席、團委書記）每周兼課5節(jié)。超過上述標準的，計為超工作量。
因無教師資格證書不能兼課的行政人員，必須完成學校委派的其他工作任務，才能視為滿工作量。否則，一律不得按滿工作量參與獎勵性績效工資分配，其績效工資不得超過全校教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)（即學�？冃ЧべY總金額÷全校教職工總數(shù)，下同）的80%。
學校督導員（從學校行政崗位退居二線的視同督導員）按《溪安縣學校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：
1.正校級督導員每周聽課不少于2節(jié)，副校級督導員及督導員根據(jù)學校工作需要每周必須任課4節(jié)以上或聽課6節(jié)以上，并協(xié)助其它相應工作。
2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進修學校53周歲以下，初中校、中心學校、縣直小學、幼兒園51周歲以下）的原學校副校級和處室領導干部必須任課，副校級督導員每周4節(jié)以上，處室督導員每周6節(jié)以上。
凡未按上述規(guī)定履職的，其績效工資一律不得超過本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%。
三、項目設置
根據(jù)閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規(guī)定，結(jié)合我校實際情況，獎勵性績效工資包括基礎績效工資、班主任津貼、超課時津貼、教學量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長、備課組長、年段長等）、教育教學成果暨骨干教師獎勵、畢業(yè)班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。
1.基礎績效工資
師德表現(xiàn)良好、出滿勤、滿正常工作量的教師均可領取基礎績效工資，標準為全校人均績效工資的70%。沒有出滿勤的教師則根據(jù)《溪安八中教職工考勤條例》（見附件一）的有關標準扣除工資后，計算出個人實際所得的基礎績效工資。長期病假、產(chǎn)假按學校原制定辦法發(fā)放基礎績效工資。
2.班主任津貼
班主任工作實施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見附件二）進行考評，并計算出班主任每月所得津貼。
3.超課時津貼
教學人員每周任課超過標準工作量，每節(jié)課補貼10元。
4.教學量化獎勵
教學量化獎勵基數(shù)為200元，根據(jù)《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見附件三）計算出個人實際所得獎金。
5.崗位津貼
行政值日每天50元、年段長每學期補貼200元、教研組長每學期補貼xx0元、備課組長每學期補貼200元、工會委員每學期補貼100元。
學校行政人員除發(fā)放行政管理人員崗位津貼（不得高于本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個項目外，擔任教學工作并超工作量或者兼任班主任、年段長等其他工作的，按相應標準發(fā)放超工作量補貼；其他屬于工作職責范圍內(nèi)的，不再發(fā)放補貼。
6.課外教育成果暨骨干教師獎勵
課外教育成果暨骨干教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專業(yè)技能比賽獲、教師撰寫論文公開發(fā)表、學科帶頭人及骨干教師、高中畢業(yè)班校際組成員、課題研究獎勵、教師學科競賽輔導補貼獎七個項目進行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨干教師獎勵辦法》（見附件四）計算出個人實際所得獎金。
7.畢業(yè)班獎教金
在校董會財力允許的情況下，按每年度的《溪安八中高考、中考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金，提請校董會撥出資金全額支付。
若校董會不能支付，則按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績效工資中撥出資金作為畢業(yè)班獎教金，按每年度的《溪安八中高考、中考獎教條例》計算出個人所得獎金。初三、高三畢業(yè)班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業(yè)班教學的行政人員外，其他學校行政領導干部（含校長）不得參與分配。
8.其他工作量補貼
代課補貼每節(jié)10元；早讀下班、英語教師早讀聽力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節(jié)10元；雙休日值日補貼每天30元；學校運動隊課外訓練補貼每晚10元；監(jiān)考按不同時長給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語聽力放音每次5元；成績統(tǒng)計每班補貼10元，編制質(zhì)量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段長編排晚自修下班每學期補貼xx元，分發(fā)補貼30元。
命題（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位： 元）
年段語數(shù)英政史地物化生
初中部424242303030303030
高中部484848393939393939
評卷（含統(tǒng)練）每科每次補貼標準（單位： 元）
年段語數(shù)英政史地物化生
初一、初二xxxxxx1010101010
初三xxxxxx12121212
高中部161616xxxxxxxxxxxx
除上述工作量補貼外，其他的臨時加班補貼，由行政會根據(jù)具體情況討論確定補貼標準，列入績效工資。
四、實施流程
1、健全考核機構(gòu)。
成立以校長為組長的考核組，考核組由學校領導、工會和教職工代表23人組成，成員中一線教職工代表10人，考核組成員候選人由學校行政會議提名，并在學校公示后，經(jīng)教職工大會或教代會全會通過的方式產(chǎn)生。
2、執(zhí)行公示制度。
各處室在各自職責范圍內(nèi)根據(jù)本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績效工資，以電子文檔的形式送交總務處匯總出個人所得獎勵性績效工資總額。最終的考核結(jié)果由考核組集體簽名后并在學校內(nèi)部網(wǎng)站上公示，公示期限為5個工作日。公示期間，教職工有反饋意見的，由考核組及時核實；對考核量化有誤或者與學校教代會通過的考核方案不符的，重新考核確定并予以公示。學校考核組要認真負責，嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核與申訴答復工作。
3、組織撥款發(fā)放。
每學期末獎勵性績效工資的分配結(jié)果（含發(fā)放對象、項目金額、獎教金等）經(jīng)公示無異議，由學校考核組集體簽名并加蓋學校公章后，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下?lián)芸铐椇�，由學校財務部門按相關程序發(fā)放給每位教職員工。
五、其他說明
1、根據(jù)安教［20xx］34號《關于溪安縣教育系統(tǒng)教職工津貼補貼（增加部分）發(fā)放暫行實施辦法的通知》文件規(guī)定：
�。�1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
�。�2）全學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過20個工作日的教職工，不參與績效考核津貼分配。
�。�3）教職工凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過處分的，酌情扣除績效考核津貼。凡受到記大過、降級、撤職、開除處分的，不予發(fā)放績效考核津貼。
2、根據(jù)安教［20xx］282號文件規(guī)定：
�。�1）經(jīng)縣教育局、公務員局批準（以正式書面通知為準）借用的'教職工，根據(jù)借用單位出具的工作鑒定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績效工資按本校教職工獎勵性績效工資平均數(shù)的80%發(fā)放。凡未經(jīng)批準的，一律不發(fā)給獎勵性績效工資。
�。�2）受刑事處罰，或受黨內(nèi)嚴重警告、行政記過以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的停發(fā)獎勵性績效工資。
3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額超過縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，在校董會財力允許的情況下，提請校董會補足差額資金予以支付。在校董會不能支付的情況下，則按公式：根據(jù)本方案計算出的個人所得金額×（縣教育局下?lián)艿娜？冃ЧべY總額÷根據(jù)本方案計算出的累計應分發(fā)的金額總數(shù)）,計算出個人實際工資額。
若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額少于縣教育局下?lián)艿目冃ЧべY總額，則將剩余金額平均分發(fā)給每位教職員工。
4、本《方案》由行政會討論擬定征求意見稿，在廣泛征求全體教師意見后，制定考評方案，經(jīng)教代會表決通過后予以實施。
5、本《方案》由學校行政會負責解釋，未盡事宜由行政會討論決定。
6、本《方案》自20xx年秋季起執(zhí)行，之前制定的《溪安八中教師績效工資方案》同時廢止。若今后上級對此有新的規(guī)定出臺，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
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